Enjeux 2025 : Renforcement des obligations et des exigences méthodologiques
L’année 2025 marque un tournant pour les employeurs, avec une jurisprudence toujours plus exigeante en matière de prévention du harcèlement moral et sexuel.
L’objectif n’est plus seulement d’agir, mais de prouver que l’on agit efficacement et rigoureusement.
Ce que l’employeur doit impérativement mettre en place
Pour répondre à son obligation de prévention et de sécurité, l’employeur doit disposer d’un dispositif robuste et documenté de prévention :
- Former les salarié(e)s sur les mesures préventives et les risques liés au harcèlement ;
- Informer régulièrement les équipes (mises à jour légales, procédures internes, etc.) ;
- Désigner des référents harcèlement ;
- Mettre en place un système d’alerte fiable et accessible.
⚠️ À retenir : depuis l’arrêt du 12 juin 2024 n°23-13.975, la chambre sociale de la Cour de cassation juge que l’enquête interne n’est pas systématiquement obligatoire.
Cependant, elle reste le moyen privilégié pour objectiver une situation et éviter un manquement à l’obligation de sécurité.
Enquête interne : un outil à manier avec rigueur
Deux décisions phares de 2025 rappellent l’importance d’une méthodologie rigoureuse :
- Décision cadre du Défenseur des droits du 5 février 2025 n°2025-019 : insiste notamment sur la méthode utilisée, l’impartialité, la traçabilité et le respect du contradictoire dans les enquêtes internes, qui doivent être menées avec le plus grand professionnalisme.
- Dans ce contexte, si aucun compte rendu d’audition n’a été signé au cours d’une enquête interne, la Cour de cassation durci sa jurisprudence en jugeant que les éléments d’enquête ne sont dès lors pas suffisants pour justifier un licenciement (Cass soc, 12 mars 2025, 23-18.111).
- Ainsi l’arrêt rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation le 18 juin 2025 n° 23-19.022 retient qu’une enquête mal conduite (comptes rendus tronqués, absence d’impartialité, éléments non corroborés) peut être rejetée comme mode preuve.
Résultat : licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse, alors même que les faits étaient graves (harcèlement sexuel).
🔍 Conclusion : Une enquête mal structurée fragilise l’employeur devant les juges, même en présence de faits graves.
Ce qu’il faut désormais intégrer dans votre gestion RH
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L’utilisation des mots “harcèlement moral” n’est pas nécessaire pour réagir :
- C.Cass Soc 8 janvier 2025 n°23-19.996 : un signalement de mal-être, même informel, par un salarié, suffit à déclencher le devoir d’enquête. L’employeur ne peut ignorer un signalement faute de termes juridiques explicites, tel que harcèlement moral.
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Le « harcèlement moral institutionnel » est reconnu : les dirigeants peuvent être condamnés pénalement à cause de la politique managériale de leur entreprise :
- C.Cass Crim. 21 janvier 2025 n° 22-87.145 : le harcèlement peut désormais être reconnu lorsqu’il résulte d’une politique managériale structurée impactant plusieurs salariés. Les dirigeants peuvent être déclarés pénalement responsables.
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Le harcèlement moral ne nécessite pas toujours de preuve de la dégradation de l’état de santé :
- C.Cass Soc 11 mars 2025 n° 23-16.415 : la reconnaissance de harcèlement moral peut être établie même en l’absence de dégradation de l’état de santé du salarié. Les faits rapportés – en l’espèce, surcharge de travail, congés refusés, avertissements injustifiés- suffisent pour qualifier une situation de harcèlement moral.
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La responsabilité individuelle du salarié, comme cause de souffrance au travail est retenue, indépendamment de la carence de l’employeur face à son obligation de sécurité :
- C.Cass Soc du 6 mai 2025 n° 23-14.492 : Les méthodes de management du salarié avaient continué à causer une situation de souffrance au travail, dénoncée notamment par certains salariés et le médecin du travail, ce qui était de nature, quelle qu’ait pu être l’attitude de l’employeur tenu à une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, à caractériser un comportement rendant impossible son maintien dans l’entreprise.
Ce que cela implique pour les organisations :
- Former et encadrer les managers, dont les méthodes peuvent être requalifiées
- Agir rapidement à tout signalement, même non qualifié juridiquement
- Documenter toutes les démarches de prévention, d’enquête et de traitement
- S’assurer de l’indépendance et de la rigueur des enquêtes internes
- Intégrer la dimension systémique : le harcèlement peut relever d’une logique d’entreprise, pas seulement d’un conflit interpersonnel.
📌 En résumé : les 3 piliers à retenir
- Prévenir activement (formation, information, référents, alerte)
- Réagir sans délai à tout signalement, même informel
- Prouver la rigueur des démarches (impartialité, traçabilité, mesures concrètes)
🧭 En 2025, les employeurs sont plus que jamais responsables du climat de travail. Anticiper, encadrer et documenter sont des remparts essentiels face au risque juridique croissant en la matière.
