Par un arrêt du 24 juin 2026 (RG n° 24/01670), la chambre sociale de la Cour d’appel de Montpellier apporte un éclairage inédit sur une question délicate : un employeur peut-il imposer le télétravail à un salarié accusé de harcèlement moral ?
Dix salariés d’une association avaient mis en cause leur directrice générale pour des faits de harcèlement moral. Pour apaiser la situation et protéger les personnes ayant signalé les faits, l’employeur avait décidé de la placer en télétravail, pendant un mois et ce sans son consentement.
La Cour admet cette possibilité dans des circonstances exceptionnelles, à condition que la mesure reste temporaire et qu’elle s’inscrive dans une démarche destinée à vérifier les faits signalés. Les juges rattachent cette faculté à l’article L. 1222-11 du code du travail, qui autorise le recours au télétravail sans accord du salarié en cas de circonstances exceptionnelles (le texte vise classiquement l’épidémie ou la force majeure, mais la Cour l’étend ici à une situation de crise interne liée à une présomption de harcèlement).
La Cour encadre toutefois cette faculté :
- la mesure doit rester temporaire et liée aux circonstances qui l’ont motivée, elle ne peut devenir un moyen d’écarter durablement le salarié ;
- l’employeur doit effectivement vérifier les faits signalés : mettre à distance la personne mise en cause ne dispense pas l’entreprise d’initier une enquête interne ;
- les conséquences professionnelles doivent rester proportionnées.
Or, l’affaire prend une tournure particulière puisque la cour, tout en examinant les accusations portées contre la directrice générale, a par ailleurs retenu l’existence d’un harcèlement moral à son encontre considérant que la période de télétravaille jugée trop longue a engendré un retrait de certaines tâches, l’exclusion de réunions, caractérisant ainsi une dégradation de ses conditions de travail distincte du télétravail imposé.
Cet arrêt rappelle qu’une accusation de harcèlement, émanant de plusieurs salariés, ne suffit pas à elle seule à justifier toute mesure de mise à l’écart trop longue et non proportionnée.
L’employeur doit pouvoir justifier, au cas par cas, du caractère exceptionnel, temporaire et proportionné de la mesure d’éloignement, sous peine de voir sa responsabilité engagée pour harcèlement moral à l’égard du salarié initialement mis en cause.
