Lorsqu’une activité est transférée à un nouvel employeur, le transfert des contrats de travail soulève de nombreuses questions. Parmi elles figure notamment celle du sort des mandats représentatifs exercés par les salariés transférés.
En effet, le transfert des contrats de travail n’emporte pas nécessairement la disparition des mandats en cours. Leur maintien dépend notamment d’un élément déterminant : l’entité transférée conserve-t’elle son autonomie après le transfert ?
Dans un arrêt publié le 8 juillet 2026, la Cour de cassation apporte une précision importante sur la manière dont cette autonomie doit être établie en cas de contestation. Elle rappelle que le juge ne peut faire peser la preuve de son maintien ou de sa disparition sur une seule partie, mais doit former sa conviction au regard de l’ensemble des éléments produits par les parties.
I. Transfert d’entreprise : les contrats de travail sont transférés, mais qu’en est-il des mandats ?
L’article L. 1224-1 du Code du travail prévoit que, lorsqu’intervient une modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds ou mise en société, les contrats de travail en cours subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise.
Mais le transfert des contrats de travail ne signifie pas nécessairement que les mandats représentatifs exercés par les salariés transférés disparaissent automatiquement.
Le sort des mandats dépend de la situation de l’entité transférée et, plus précisément, de la conservation de son autonomie.
a. Le maintien du mandat de délégué syndical
L’article L. 2143-10 du Code du travail prévoit qu’en cas de modification dans la situation juridique de l’employeur, le mandat du délégué syndical ou du délégué syndical central subsiste lorsque l’entreprise concernée conserve son autonomie juridique.
La même règle s’applique lorsque la modification porte sur un établissement répondant aux conditions légales permettant la désignation d’un délégué syndical.
b. Le maintien des mandats au sein du CSE
Le Code du travail prévoit également des règles spécifiques pour les élus du comité social et économique et les représentants syndicaux.
Lorsque l’entreprise transférée conserve son autonomie juridique, les mandats des représentants concernés peuvent subsister. Si l’entreprise devient un établissement ou si le transfert porte sur un ou plusieurs établissements distincts conservant ce caractère, les règles de poursuite des mandats prévues par l’article L. 2314-35 trouvent également à s’appliquer.
II. Les faits : un transfert de marché de sécurité aéroportuaire
Dans cette affaire, un marché de sécurité aéroportuaire, précédemment exploité par une première entreprise, avait été repris par la société ICTS FRANCE à compter du 1er juin 2024.
Plusieurs salariés affectés à cette activité avaient été transférés dans le cadre de cette opération.
Parmi eux figurait un opérateur de sûreté qui exerçait également un mandat de délégué syndical. Son transfert avait d’ailleurs été autorisé par l’inspecteur du travail, conformément aux règles applicables aux salariés protégés.
Quelques jours après le transfert, une difficulté est toutefois apparue.
Le syndicat FO ICTS avait désigné un autre salarié en qualité de délégué syndical sur le site concerné.
Parallèlement, l’Union départementale FORCE OUVRIÈRE de l’OISE avait notifié à la société la désignation du salarié transféré en qualité de délégué syndical du même établissement.
La société ICTS FRANCE, ainsi que le syndicat concerné, ont alors contesté cette désignation.
Au cœur du litige se trouvait une question préalable : le mandat exercé avant le transfert avait-il survécu à l’opération ?
Pour répondre à cette question, il fallait déterminer si l’entité transférée avait conservé son autonomie.
III. Le tribunal judiciaire avait fait peser la preuve sur le seul employeur
Le tribunal judiciaire avait rejeté la contestation. Pour considérer que le mandat du salarié s’était poursuivi après le transfert, il avait notamment retenu que l’employeur ne démontrait pas suffisamment la perte d’autonomie de l’entité transférée.
Le tribunal avait relevé certains éléments relatifs à l’organisation de la société repreneuse, notamment l’existence d’un CSE central, l’organisation des négociations collectives au niveau de la société, la centralisation de certaines décisions budgétaires et le pilotage de la gestion des ressources humaines depuis le siège.
Il avait toutefois estimé que l’employeur ne démontrait pas que les pouvoirs des responsables du site avaient été réduits après le transfert. Il reprochait également à la société de ne pas préciser suffisamment quels étaient les pouvoirs décisionnels dont disposaient les responsables de l’entité avant le transfert.
Faute pour l’employeur de démontrer la perte d’autonomie, le tribunal en déduisait le maintien du mandat syndical.
La Cour de cassation censure cette approche.
IV. Maintien des mandats : la preuve de l’autonomie ne repose pas sur une seule partie
Dans son arrêt du 8 juillet 2026, la Cour de cassation rappelle que le maintien de l’autonomie de l’entité transférée conditionne la persistance du mandat syndical.
Mais elle précise surtout la manière dont cette question doit être examinée lorsque l’autonomie est contestée. La Cour énonce :
Il appartient au juge de former sa conviction au vu de l’ensemble des éléments qui lui sont soumis par les parties.
La preuve du maintien ou de la perte d’autonomie ne peut pas être mise exclusivement à la charge de l’employeur.
Le juge doit examiner les éléments produits de part et d’autre afin de déterminer concrètement si l’entité transférée a conservé son autonomie après l’opération.
Chaque partie doit donc produire les éléments utiles au soutien de ses prétentions, et le juge doit apprécier l’ensemble des éléments soumis au débat.
V. Comment déterminer si l’entité transférée conserve son autonomie ?
Pour apprécier le maintien de l’autonomie, la Cour de cassation s’appuie sur l’article 6 de la directive européenne 2001/23/CE du 12 mars 2001 et sur la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne.
La Cour rappelle notamment la solution dégagée par la CJUE dans l’arrêt UGT-FSP du 29 juillet 2010.
Une entité transférée conserve son autonomie lorsque les pouvoirs dont disposaient ses responsables au sein de l’organisation du précédent employeur demeurent, en substance, inchangés chez le nouvel employeur. L’analyse porte notamment sur les pouvoirs permettant aux responsables de l’entité :
- d’organiser le travail de manière relativement libre et indépendante ;
- de donner des ordres et des instructions aux salariés ;
- de répartir les tâches entre les travailleurs ;
- de décider de l’utilisation des moyens matériels mis à la disposition de l’activité ;
- et d’exercer ces pouvoirs sans intervention directe d’autres structures de l’employeur.
La comparaison doit donc être effectuée avant et après le transfert.
Cette décision présente un intérêt tout particulier dans les secteurs où les changements de prestataires et les reprises de marché sont fréquents. Lorsqu’une activité est transférée, l’entreprise repreneuse doit naturellement s’interroger sur le transfert des contrats de travail. Mais elle doit également anticiper la question du sort des mandats représentatifs.
Au-delà de ses conséquences sur les contrats de travail et les mandats représentatifs, un transfert d’entreprise peut également soulever d’importantes questions en matière de santé, de sécurité et d’environnement. Nous vous invitons à retrouver l’analyse de Sébastien MILLET à ce sujet.
