Qui a déjà procédé au recrutement d’un collaborateur sait que la décision, une fois que le filtre des diplômes et du parcours professionnel a effectué une première sélection, est éminemment subjective.
Bien sûr, l’article L.1132-1 du Code du Travail prohibe la prise en compte de l’origine, le sexe, les mœurs, l’orientation sexuelle, l’âge, la situation de famille ou la grossesse, les caractéristiques génétiques, l’appartenance ou la non appartenance vraie ou supposée à une ethnie, une nation ou une race, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, les convictions religieuses, l’apparence physique, le nom de famille ou l’état de santé ou le handicap.
Mais le choix se fait ensuite souvent sur une intuition.
La question posée à la Cour de Justice de l’Union Européenne par une candidate malheureuse à une embauche était de savoir si l’employeur potentiel devait justifier son choix, en fournissant des éléments objectifs, à commencer par le dossier du candidat retenu.
La Cour répond par la négative. Elle précise toutefois que le refus de répondre peut constituer l’un des éléments pour apprécier l’existence éventuelle d’une présomption de discrimination.
On se saurait donc trop conseiller aux recruteurs de conserver l’ensemble des éléments de la phase de sélection, y compris les candidatures refusées.
CJUE, 19 avril 2012, aff. C-415/10, Meister c/ Speech Design
