En matière prud’homale, si la preuve est libre, il a été longtemps exigé par la Cour de cassation qu’elle soit licite et loyale.
Mais ces dernières années, un revirement jurisprudentiel a été opéré.
La Haute Cour a ainsi pu juger qu’une preuve illicite peut tout de même être recevable lorsqu’elle est indispensable à l’exercice du droit à la preuve de l’une ou l’autre des parties, c’est-à-dire lorsque la seule preuve disponible suppose, pour son obtention, une atteinte aux droits de la partie adverse (Cass. Soc. 25 novembre 2020 N° 17-19.523 ; Cass. Soc. 30 septembre 2020 N° 19-12.058 ; Ass. Plen. 22 décembre 2023, n° 20-20.648 ; Cass. Soc., 14 février 2024, n° 22-23.073).
La seule limite étant que cette preuve ne doit porter atteinte à un droit de manière disproportionnée par rapport au but poursuivi.
La question de la liberté du droit à la preuve s’est également posée dans la cadre d’appréciation du respect des droits résultant du Règlement Général de Protection des Données (RGPD).
Plus particulièrement, en matière de discrimination où la charge de la preuve pèse d’abord sur le salarié qui doit soumettre au juge des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une telle discrimination, puis à l’employeur d’apporter des éléments objectifs écartant toute discrimination.
Dans un arrêt du 3 octobre 2024, rendu sur avis de la Chambre sociale (Cass. Avis, 24 avril 2024 N° 21-20.979), la deuxième Chambre civile a délimité le rôle du juge afin de faire respecter d’une part le droit à la preuve, d’autre part la protection des données personnelles (Cass. Civ 2e, 3 octobre 2024 N° 21-20.979).
En l’espèce, un salarié s’estimait victime de discrimination syndicale et avait saisi la juridiction prud’homale de demandes de dommages et intérêts et de rappels de salaire.
Par jugement avant dire droit, le Conseil de prud’hommes ordonnait à l’employeur la communication des historiques de carrière de 9 salariés, ainsi que leurs bulletins de salaire de décembre sur les 10 dernières années.
La société formait un appel nullité contre ce jugement.
La Cour d’appel rejetait la demande de l’employeur et confirmait la décision du Conseil de prud’hommes.
Un pourvoi en cassation était formé par la société qui, pour contester le jugement avant dire droit et la décision d’appel, invoquait le RGPD.
Aux termes de sa décision du 3 octobre 2024, la Cour de cassation constate tout d’abord que l’exigence de licéité du traitement des données personnelles (art. 6 du RGPD) s’applique à la production en justice, comme élément de preuve, de documents contenant des données à caractère personnel, ordonnée par une juridiction prud’homale.
La Haute Cour indique ensuite que la communication de bulletins de salaire par l’employeur aux fins d’établir une discrimination syndicale est licite au regard du RGPD, dans la mesure où le traitement des données, contenues notamment dans les bulletins de salaire, garantit la protection de l’indépendance de la justice et des procédures judiciaires et l’exécution des demandes de droit civil (art. 23 du RGPD).
Mais une limite est posée, celle de respecter le principe de minimisation des données, selon lequel les données à caractère personnel doivent être adéquates, pertinentes et limitées à ce qui est nécessaire au regard des finalités pour lesquelles elles sont traitées (art. 5 du RGPD).
Ainsi, le juge doit, dans le cadre de son pouvoir d’ordonner la communication de documents contenant des données à caractère personnel, prendre des mesures supplémentaires lorsqu’une seule partie des données apparaît nécessaire, notamment par la pseudonymisation des documents, afin de faire respecter ce principe de minimisation.
Le juge se doit alors d’enjoindre, au besoin d’office, l’occultation sur les documents à communiquer par l’employeur au salarié de toutes les données personnelles non indispensables à l’exercice du droit à la preuve et proportionné au but poursuivi.
Enfin, la Haute juridiction ajoute que le juge saisi doit faire injonction aux parties de n’utiliser les données des tiers à l’instance, contenues dans les documents dont la communication est ordonnée, que dans le cadre de l’action pour lesquels ils ont été sollicités.
En conclusion, la Cour de cassation rappelle le mode opératoire à suivre par le juge saisi, à l’occasion d’une action engagée devant un conseil de prud’hommes par un salarié alléguant des faits de discrimination, d’une demande de communication de documents contenant des données à caractère personnel aux fins de caractérisation et de réparation de la discrimination :
– d’abord, de rechercher si la communication des données est nécessaire à l’exercice du droit à la preuve de la discrimination alléguée et proportionnée au but poursuivi ;
– de cantonner, au besoin d’office, le périmètre de la production de pièces sollicitées au regard notamment des faits invoqués au soutien de la demande en cause et de la nature des pièces sollicitées ;
– de veiller au principe de minimisation des données à caractère personnel, en ordonnant, au besoin d’office, l’occultation, sur les documents à communiquer par l’employeur au salarié demandeur, de toutes les données à caractère personnel des salariés de comparaison non indispensables à l’exercice du droit à la preuve et proportionnées au but poursuivi ; pour ce faire, il lui incombe de s’assurer que les mentions, qu’il spécifiera comme devant être laissées apparentes, sont adéquates, pertinentes et strictement limitées à ce qui est indispensable à la comparaison entre salariés en tenant compte du ou des motifs allégués de discrimination ;
– de faire injonction aux parties, de n’utiliser les données personnelles des salariés de comparaison, contenues dans les documents dont la communication est ordonnée, qu’aux seules fins de l’action en discrimination.
C’est au regard de l’ensemble de ces principes rappelés que la Cour de cassation a été amenée à casser l’arrêt de la Cour d’appel de Caen aux motifs de n’avoir ni veillé au principe de minimisation des données, ni enjoint les parties de n’utiliser ces données qu’aux seules fins de l’action en discrimination.
