La Cour de cassation vient de rendre deux décisions significatives qui s’inscrivent dans un contentieux en plein développement : celui de l’expression du salarié à l’ère numérique.
Dans un arrêt du 13 novembre 2025 (n° 24-13.794), elle a jugé que l’insulte et les menaces proférées à l’égard d’un dirigeant ne constituent pas automatiquement une faute grave et doivent être recontextualisées.
Quelques semaines plus tard, dans un arrêt du 14 janvier 2026 (n° 24-18.877), la chambre sociale confirme cette logique tout en apportant une précision importante : des propos injurieux échangés via la messagerie professionnelle peuvent justifier un licenciement disciplinaire, même s’ils n’étaient pas destinés à être rendus publics.
Ces deux décisions dessinent une ligne jurisprudentielle claire : la liberté d’expression est la règle ; l’abus, apprécié in concreto et proportionnellement, constitue l’exception.
- L’arrêt du 13 novembre 2025 : l’insulte n’est pas automatiquement une faute grave
Dans l’affaire du 13 novembre 2025, un salarié avait qualifié le comportement du directeur général de « salopard » et évoqué la loi du talion.
L’entreprise avait prononcé la rupture anticipée du CDD pour faute grave.
La Cour de cassation valide l’analyse de la cour d’appel : les propos étaient excessifs et constitutifs d’une faute, mais le contexte dans lequel ils avaient été tenus empêchait de caractériser une faute grave.
L’absence de publicité a constitué un élément déterminant : les propos n’avaient été adressés qu’au directeur général et portés à la connaissance du seul président.
Cette décision confirme une double évolution :
- le renforcement de la protection de la liberté d’expression ;
- l’exigence d’une démonstration concrète du trouble causé à l’entreprise.
- L’arrêt du 14 janvier 2026 : la limite des échanges professionnels
L’arrêt du 14 janvier 2026 nuance toutefois cette protection.
Dans cette affaire, une salariée licenciée pour faute grave contestait la validité de son licenciement, invoquant :
- une atteinte à sa liberté d’expression,
- une violation du secret des correspondances.
La lettre de licenciement visait trois séries de griefs :
- un usage abusif de la messagerie professionnelle ;
- des propos insultants et dénigrants envers la hiérarchie ;
- une tentative de déstabilisation de l’entreprise pendant la crise Covid.
La cour d’appel avait écarté le dernier grief mais retenu les deux premiers.
La Cour de cassation approuve ce raisonnement et rappelle une méthode désormais structurée :
Le juge doit mettre en balance :
- la liberté d’expression du salarié,
- le droit de l’employeur à la protection de ses intérêts,
en prenant en considération:
- la teneur des propos,
- le contexte,
- leur portée et leur impact au sein de l’entreprise,
- les conséquences négative causées à l’entreprise,
puis apprécier, en fonction de ces différents critères, la nécessité et la proportionnalité de la sanction.
En l’espèce, certains messages contenaient des propos qualifiés d’« insultants et dénigrants» envers les supérieurs hiérarchiques (l’une des responsables de la salariée était étant qualifiée de « casse couilles » devant se calmer et l’autre étant considérée comme ne sachant pas ce qu’est le travail d’équipe et ne faisant rien).
La Cour juge que :
- les messages envoyés via la messagerie professionnelle bénéficient d’une présomption de caractère professionnel ;
- dès lors qu’ils sont en lien avec l’activité professionnelle, ils ne relèvent pas du secret des correspondances ;
- peu importe qu’ils n’aient pas vocation à être rendus publics.
Pour la cour, le licenciement était une mesure, d’une part, nécessaire pour protéger les droits de l’employeur et le bon fonctionnement de l’entreprise et, d’autre part, proportionnée à cet objectif, compte-tenu notamment du caractère injurieux et dénigrant de certains messages, si bien que le licenciement ne pouvait être déclaré nul.
Ainsi, l’absence de publicité ne protège pas automatiquement le salarié lorsque les propos sont échangés sur un outil professionnel et portent atteinte au bon fonctionnement de l’entreprise.
Rappelons que pour ce qui a trait aux réseaux sociaux, la jurisprudence distingue nettement :
- les propos tenus dans un cercle restreint ;
- les propos rendus publics.
Elle a déjà jugé qu’un groupe Facebook fermé composé d’un nombre restreint de personnes pouvait relever d’un espace privé (Cass. soc., 12 sept. 2018, n° 16-11.690).
La diffusion constitue donc un facteur déterminant.
Mais l’arrêt du 14 janvier 2026 montre que la nature du support est tout aussi essentielle :
- messagerie professionnelle → présomption de caractère professionnel ;
- réseau social paramétré en privé → possible rattachement à la vie personnelle ;
- publication ouverte → risque disciplinaire accru.
On peut relever le caractère hybride de LinkedIn qui est un réseau professionnel, par nature lié à l’activité économique.
Les publications critiques concernant l’employeur y sont plus susceptibles d’être analysées comme portant atteinte à l’image de l’entreprise.
Toutefois, même sur LinkedIn, la critique argumentée d’une stratégie managériale ne suffit pas puisque la sanction suppose :
- des propos injurieux ou diffamatoires ;
- une atteinte caractérisée ;
- une sanction proportionnée.
La jurisprudence refuse donc toute automaticité.
Même en présence d’une insulte publiée en ligne, les juges examinent :
- le nombre de personnes ayant accès au message ;
- le paramétrage de confidentialité ;
- l’existence d’un contexte conflictuel ;
- l’ancienneté du salarié ;
- l’impact concret sur l’entreprise ;
- l’outil utilisé (personnel ou professionnel).
La logique adoptée dans les arrêts des 13 novembre 2025 et 14 janvier 2026 — contextualisation et proportionnalité — est parfaitement transposable.
- L’apport structurant du contrôle de proportionnalité
La position de la Cour de cassation s’inscrit dans le cadre tracé par l’article 10 de la Convention européenne des droits de l’homme.
La méthode est désormais stabilisée :
- Nature des propos
- Contexte
- Portée et diffusion
- Conséquences
- Sévérité de la sanction
L’arrêt du 13 novembre 2025 illustre une atténuation liée au contexte.
Celui du 14 janvier 2026 montre que, même sans publicité, des propos injurieux échangés dans un cadre professionnel peuvent justifier une faute grave si la mesure est jugée nécessaire et proportionnée.
En conclusion
Les deux décisions récentes de la Cour de cassation confirment une approche structurée autour de trois piliers :
- protection de la liberté d’expression ;
- appréciation in concreto ;
- exigence de proportionnalité.
À l’ère numérique, la frontière entre liberté et abus ne repose plus uniquement sur la gravité des mots employés.
Elle dépend désormais d’un faisceau d’indices :
- le contexte,
- le support utilisé,
- la diffusion,
- l’impact réel sur l’entreprise.
L’entreprise ne peut exiger le silence.
Mais la viralité… ou l’utilisation d’un outil professionnel pour dénigrer sa hiérarchie… peut transformer une critique en faute grave.
