Par un arrêt du 9 septembre 2026, la chambre sociale de la Cour de cassation apporte une nouvelle précision importante concernant le licenciement absent pour maladie.
- Elle rappelle que le licenciement d’un salarié absent pour maladie peut être justifié lorsque ses absences prolongées ou répétées perturbent le fonctionnement de l’entreprise et rendent nécessaire son remplacement définitif.
- Mais surtout, la Cour rappelle que l’absence de démonstration de la désorganisation de l’entreprise ou de la nécessité du remplacement définitif ne suffit pas, à elle seule, à caractériser une discrimination en raison de l’état de santé.
Cette décision s’inscrit dans le prolongement direct d’un arrêt rendu quelques mois plus tôt, le 18 février 2026, dans lequel la Cour de cassation avait déjà posé très clairement cette distinction.
I. Le principe : l’état de santé ne peut jamais constituer, en lui-même, un motif de licenciement
L’article L. 1132-1 du Code du travail interdit à l’employeur de licencier un salarié en raison, notamment, de son état de santé.
Par principe, un salarié ne peut donc pas être licencié parce qu’il est malade. Une telle mesure serait discriminatoire et, conformément à l’article L. 1132-4 du Code du travail, encourrait la nullité.
Pour autant, la jurisprudence admet de longue date qu’un licenciement puisse être prononcé alors même que le salarié est absent pour maladie, dès lors que la cause véritable du licenciement n’est pas son état de santé, mais une situation objective affectant le fonctionnement de l’entreprise.
La Cour de cassation juge ainsi de manière constante que l’absence prolongée ou les absences répétées d’un salarié peuvent justifier son licenciement lorsque celles-ci perturbent le fonctionnement de l’entreprise et rendent nécessaire son remplacement définitif.
II. L’exception : le licenciement motivé par l’absence prolongée ou répétée du salarié
Par exception, l’absence d’un salarié peut toutefois constituer un motif de licenciement, soit par son excessive durée, soit par la fréquence des interruptions d’activité, l’une et l’autre de ces hypothèses expliquant une désorganisation de l’entreprise. Pour qu’un tel licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, l’employeur doit toutefois démontrer deux éléments.
a. 1ère condition : une perturbation objective du fonctionnement de l’entreprise
L’employeur doit établir que l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié ont effectivement perturbé le fonctionnement de l’entreprise. (Cass. soc., 23 mai 2017, n° 14-11.929)
Il convient de tenir compte notamment de la nature du poste occupé, des fonctions exercées, de la taille de l’entreprise, des possibilités de réorganisation interne et des conséquences concrètes de l’absence sur le fonctionnement du service ou de l’entreprise.
b. 2ème condition : la nécessité d’un remplacement définitif
La désorganisation doit ensuite rendre nécessaire le remplacement définitif du salarié. (Cass. soc., 26 septembre 2007, n°06-43.029)
La Cour de cassation exige à cet égard que l’employeur établisse l’engagement d’un autre salarié, généralement en contrat à durée indéterminée, pour pourvoir durablement le poste laissé vacant.
Le remplacement doit intervenir à une date proche du licenciement ou dans un délai raisonnable après celui-ci. L’appréciation de ce délai dépend notamment des spécificités de l’entreprise et de l’emploi concerné ainsi que des démarches effectivement accomplies par l’employeur pour procéder au recrutement.
Il ne suffit donc pas d’affirmer, dans la lettre de licenciement, que le remplacement est nécessaire : l’employeur doit être en mesure de le démontrer concrètement.
III. Une absence de preuve ne suffit pas à caractériser une discrimination
Dans l’arrêt du 9 septembre 2026, la Cour de cassation rappelle que le fait, pour l’employeur, de ne pas parvenir à démontrer la désorganisation de l’entreprise ou la nécessité du remplacement définitif ne constitue pas, à lui seul, un élément matériel laissant supposer l’existence d’une discrimination en raison de l’état de santé.
La Cour refuse donc de considérer que la seule insuffisance de preuve du motif invoqué par l’employeur suffirait à caractériser une discrimination.
Cette solution n’est pas totalement nouvelle.
Dans un arrêt du 18 février 2026, la Cour de cassation avait déjà censuré une cour d’appel qui avait déduit de l’absence de démonstration de la désorganisation de l’entreprise et du remplacement du salarié que ces éléments « laissaient supposer l’existence d’une discrimination ».
La Cour avait alors jugé que, « en cas de licenciement prononcé pour désorganisation de l’entreprise et nécessitant le remplacement définitif du salarié, l’absence de preuve par l’employeur d’une telle désorganisation et du remplacement du salarié dans un délai raisonnable ne constitue pas, à elle-seule, un élément matériel laissant supposer l’existence d’une discrimination en raison de l’état de santé ».
Cette décision peut être rapprochée d’un autre arrêt récent rendue par la Cour de cassation.
Le 8 juillet 2026, la Haute Juridiction avait ainsi jugé que la seule demande d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé ne constitue pas, en elle-même, un élément laissant supposer l’existence d’une discrimination syndicale, y compris lorsque l’autorisation a finalement été refusée par l’administration en raison d’un doute sur la réalité des faits reprochés.
