Un employeur qui sollicite l’autorisation de licencier un salarié protégé prend-il le risque de voir cette démarche considérée comme un indice de discrimination syndicale si l’administration refuse finalement le licenciement ?
La Cour de cassation vient de répondre clairement à cette question.
Dans un arrêt du 8 juillet 2026, elle juge que la seule demande d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé, même lorsque cette demande est refusée par l’administration en raison d’un doute sur la réalité des faits reprochés, ne constitue pas, en elle-même, un élément laissant supposer l’existence d’une discrimination syndicale. (Cass. soc., 8 juill. 2026, n° 25-11.962)
Pour la Cour de cassation, l’exercice, par l’employeur, de son droit d’engager une procédure de licenciement ne peut pas, à lui seul, être transformé en indice de discrimination au seul motif que l’administration n’a finalement pas autorisé la rupture.
I. Les faits
Dans cette affaire, un salarié, qui avait exercé différents mandats de représentation du personnel, avait fait l’objet d’une procédure de licenciement disciplinaire.
Compte tenu de son statut de salarié protégé, l’employeur avait dû solliciter l’autorisation de l’inspection du travail.
L’administration avait toutefois refusé cette autorisation.
Plus précisément, le refus était fondé sur l’existence d’un doute quant à la réalité de la faute reprochée au salarié. Ce refus avait ensuite été confirmé par le ministre du Travail.
Le salarié a alors soutenu que cette tentative de licenciement constituait en elle-même un élément permettant de présumer l’existence d’une discrimination syndicale.
Son raisonnement était relativement simple : puisqu’il était salarié protégé, titulaire de mandats représentatifs, et que l’administration avait refusé son licenciement en raison d’un doute sur la réalité des faits qui lui étaient reprochés, la tentative de rupture devait, selon lui, être prise en considération comme un indice de discrimination.
Il demandait ainsi au juge de condamner son employeur à lui verser des dommages et intérêts pour discrimination syndicale.
II. Une demande d’autorisation refusée ne suffit pas à présumer une discrimination syndicale
La question posée à la Cour de cassation était donc la suivante : le simple fait pour un employeur de demander l’autorisation de licencier un salarié protégé, lorsque cette autorisation est finalement refusée par l’administration, suffit-il à faire présumer une discrimination syndicale ?
Pour la chambre sociale :
« La seule saisine de l’administration du travail d’une demande d’autorisation de licenciement à l’encontre d’un salarié protégé, refusée en raison de l’existence d’un doute quant à la réalité des faits reprochés, ne constitue pas en soi un élément laissant supposer une discrimination syndicale. »
Le refus d’autorisation de licenciement par l’inspection du travail ou par le ministre du Travail ne transforme pas, à lui seul, la procédure engagée par l’employeur en une situation constitutive de discrimination. La discrimination ne peut pas être déduite de la seule existence de cette procédure.
Le salarié doit présenter d’autres éléments de fait permettant de laisser supposer l’existence d’une discrimination.
III. Une solution finalement logique au regard du régime de preuve de la discrimination
La solution doit être replacée dans le mécanisme probatoire applicable en matière de discrimination.
- 1ère étape : le salarié doit, en premier lieu, présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination.
- 2nd étape : ce n’est qu’une fois ce premier stade franchi qu’il appartient à l’employeur de démontrer que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
Le salarié ne peut donc pas simplement affirmer qu’il a été discriminé : il doit apporter des éléments suffisamment précis pour faire naître cette présomption.
Or, selon la Cour de cassation, la seule demande d’autorisation de licenciement refusée par l’administration ne constitue pas un tel élément.
Le salarié doit donc être en mesure de s’appuyer sur d’autres circonstances : différence de traitement avec d’autres salariés, mesures défavorables liées à l’exercice du mandat, propos ou comportements révélant une hostilité à l’égard de l’activité syndicale, évolution professionnelle défavorable, sanctions répétées ou encore autres décisions permettant d’établir un lien avec l’exercice du mandat.
La demande d’autorisation de licenciement, prise isolément, ne suffit pas.
IV. Un employeur ne commet pas une discrimination en exerçant ses droits
La portée pratique de cette décision mérite d’être soulignée, la Cour de cassation rappelant qu’un statut protecteur du salarié n’interdit pas à un employeur d’engager une procédure de licenciement.
L’employeur conserve la faculté de saisir l’inspection du travail lorsqu’il estime que les conditions d’un licenciement (concernant un salarié protégé) sont réunies.
Le simple exercice de cette faculté ne saurait, par principe, être considéré comme une discrimination.
En matière disciplinaire, en 2025, la Cour de cassation avait considéré qu’un employeur pouvait, pour des faits identiques, infliger des sanctions différentes à plusieurs salariés, sans que cette différence de traitement ne caractérise une discrimination, dès lors qu’elle repose sur des éléments objectifs. Nous vous invitons à retrouver notre analyse sur ce sujet dans notre article consacré à cette question.
