Recourir au contrat de travail à temps partiel : attention au formalisme !

Le travail à temps partiel est particulièrement encadré par le Code du travail, notamment sur le plan du formalisme. La méconnaissance par l’employeur de ces règles protectrices du salarié peut engendrer des risques financiers importants.

Dans un arrêt du 16 mai 2012 (n°10-26824) la chambre sociale de la Cour de Cassation vient rappeler – concernant un club de rugby – tout l’intérêt, pour l’employeur, de bien rédiger le contrat de travail à temps partiel.

En l’espèce, l’association sportive avait engagé un kinésithérapeute à temps plein. La relation de travail avait ensuite évolué vers une situation de temps partiel, aux horaires suivants :

« – le mardi et le mercredi de 18 heures à 20 heures,
– le vendredi de 18 à 20 heures pour les entraînements,
– de 12 heures 30 à 18 heures pour les matchs officiels de l’équipe première à domicile,
– et pour ceux de l’extérieur les mêmes horaires que les joueurs »

Ce passage à temps partiel, ainsi que cette nouvelle répartition des horaires, n’avaient cependant pas fait l’objet d’un avenant au contrat de travail. Contestant la réalité de ce travail à temps partiel, le kinésithérapeute a sollicité devant les juges la requalification de son contrat en un contrat à temps plein. Il a en outre demandé un rappel de salaire sur les heures non-rémunérées correspondant à la différence entre un emploi à temps-plein et le nombre d’heures qui lui ont été effectivement rémunérées.

Concernant un litige relatif au nombre d’heures travaillées, la problématique juridique est la suivante : l’article L.3123-14 du Code du travail dispose que « le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit ». La question se pose donc de savoir si cette exigence s’applique aussi en cas de transformation d’un emploi à temps complet en emploi à temps partiel. Ensuite et dans l’hypothèse d’une absence d’écrit conclu entre les parties, les interrogations portent sur les conséquences d’une telle absence dans l’appréciation des heures réellement effectuées.

A ces deux interrogations, la Cour de cassation répond tout d’abord que l’absence d’écrit, même suite au passage d’un travail à temps plein à un travail à temps partiel, « fait présumer que l’emploi est à temps complet ».

La Cour précise ensuite que c’est à l’employeur, qui conteste cette présomption de temps-plein et qui ne souhaite pas être condamné à un rappel de salaire, de rapporter la preuve :
– « d’une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, »
– « d’autre part, de ce que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à la disposition de l’employeur »
A défaut, l’employeur sera condamné.

La question est souvent posée de l’intérêt d’un contrat écrit, notamment pour les contrats d’encadrement sportif à faible volume horaire, même si cela est expressément prévu par le Code du travail.

Le contentieux rencontré par ce club de rugby et son kinésithérapeute vient clairement l’illustrer : dès lors qu’un écrit n’est pas établi, le salarié peut solliciter une demande de requalification de son travail à temps partiel en un travail à temps-plein, avec rappel de salaire à la clé sur 5 ans. L’employeur devra quant à lui rapporter ses propres éléments de preuve (bulletins de paie, témoignages, décomptes d’heures, rapport d’activités…) pour faire tomber la présomption de temps-plein.

On ne saurait donc trop rappeler l’importance du formalisme dans les relations de travail.

Florent DOUSSET et Guillaume DEDIEU (Avocat stagiaire)