Evaluation professionnelle des salariés : interdiction des pratiques de forced ranking

Dans un arrêt du 27 mars 2013, la Chambre sociale de la Cour de cassation vient de poser en principe que « la mise en oeuvre d’un mode d’évaluation reposant sur la création de groupes affectés de quotas préétablis que les évaluateurs sont tenus de respecter est illicite ».

Concrètement, la méthode du forced ranking imaginée outre-Atlantique consiste à imposer aux évaluateurs de respecter des quotas préétablis par niveau d’évaluation (x % excellent/ x% correct/ x% médiocre, selon les standards de la politique d’entreprise ou du groupe).

Autrement dit, même si le salarié a rempli l’ensemble de ses objectifs, il n’est pas certain d’être classé dans le « groupe » correspondant à ses aptitudes professionnelles, pour des raisons de quota, ce qui pose la question de la pertinence du système (surtout si l’évaluation doit ensuite servir de support à une décision de licenciement pour insuffisance professionnelle par exemple … ).

En pratique, le manager n’échappe pas pour autant à la nécessité de devoir se justifier, au risque de voir sa propre légitimité remise en cause vis-à-vis de son équipe.

Une Cour d’appel (cf. CA Toulouse 21 septembre 2011) avait déjà eu l’occasion de considérer qu’un tel système présenterait un caractère illicite, et ce quand bien même le formalisme de mise en place du dispositif et de mise en œuvre des évaluations individuelles serait totalement régulier.

Toute la question est de savoir si en pratique, les évaluateurs ont ou non des consignes impératives en termes de quotas, ou si au contraire le système repose sur des simples recommandations indicatives et leur laisse une marge de manœuvre. Sur ce point, la Cour de cassation laisse un pouvoir souverain d’appréciation aux juges du fond. Le système ne sera donc pas systématiquement invalidé, comme cela a été le cas en l’espèce.

Derrière cela, l’enjeu se situe sur le terrain des conditions de travail compte tenu du risque de pressions psychologiques susceptible de dériver de modalités d’évaluation qui mettent en compétition les salariés sans corrélation avec les finalités de l’évaluation professionnelle.

Rappelons qu’avec la maintenant célèbre affaire du « benchmark » (cf. TGI 4 septembre 2012 précédemment commenté), les juges ont été conduits à interdire à l’employeur, au nom de son obligation de sécurité de résultat, de mettre en œuvre une organisation du travail reposant sur un benchmarking permanent jugée de nature à compromettre la santé des salariés.