Pour être cadre dirigeant, le salarié doit participer à la direction de l’entreprise

La loi définit les critères cumulatifs à prendre en compte pour qu’un salarié cadre puisse se voir reconnaître le statut de cadre dirigeant, à savoir 1/ des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de l’emploi du temps ; 2/ le fait d’être habilité à prendre des décisions de façon largement autonome ; 3/ le fait de percevoir une rémunération située dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise ou l’établissement (cf. C. Trav., L3111-2).

La jurisprudence y rajoute une 4^e condition implicite qui fait le lien entre les 3 précédentes ; celle de participer de manière effective à la direction de l’entreprise.

C’est ce que vient de rappeler un arrêt du 5 mars 2015 (pourvoi n° 13-20817), dans la lignée d’une série de décisions antérieures.

La Chambre sociale de la Cour de cassation exige ainsi des juges du fond qu’ils caractérisent en quoi l’intéressé participe –ou non- à la direction effective de l’entreprise.

Cela paraît évident puisqu’il est question du statut de cadre « dirigeant ».

Toutefois, en pratique, les choses ne sont pas si simples.

Par exemple, le fait de diriger un établissement suffit-il à caractériser la participation à la direction de l’entreprise proprement dite ?

La jurisprudence a répondu par la négative s’agissant par exemple d’un directeur d’agence (Cass. Soc. 2 juillet 2014, n° 12-19759), ou encore d’un directeur technique d’une usine (Cass. Soc. 26 novembre 2013, n° 12-21758).

La référence au périmètre « entreprise » pose également la question de la participation à des fonctions de direction dans le cadre d’un groupe, notamment en présence d’organisations transversales.

Il faut retenir en définitive qu’il s’agit d’une une affaire de cas par cas où les faits priment naturellement sur les documents et écrits contractuels, avec un pouvoir d’appréciation laissé aux juges du fond.

L’enjeu est toutefois de taille puisqu’il s’agit au travers de cette définition de savoir si le cadre concerné est soumis aux règles du Code du travail relatives à la durée et l’aménagement du temps de travail ainsi qu’aux repos et jours fériés. Voyons cela plus comme un avantage que comme un inconvénient ; c’est en tout état de cause la contrepartie de ce statut. En effet, le cadre dirigeant n’est pas soumis à ces dispositions (il bénéficie par contre des congés payés). Il n’aurait aucun sens de soumettre un dirigeant au régime des heures supplémentaires … à moins que son statut soit remis en cause, cas dans lequel il revient dans un décompte horaire de son temps de travail ce qui peut avoir de lourdes conséquences eu égard à son niveau de rémunération.

Pour se prémunir au mieux de ce risque en cas de contentieux prud’homal, le statut de cadre dirigeant ne doit pas être octroyé « à la légère » compte tenu de son caractère forcément très limitatif.

A noter : la classification conventionnelle (cf. « cadres supérieurs » par exemple) ne préjuge pas nécessairement du statut de cadre dirigeant au sens de la législation sur le temps de travail.

Cela nécessite donc de bien baliser en amont de l’embauche ou de la promotion si ces critères seront remplis dans la pratique, et si l’intéressé(e) aura effectivement vocation à participer à la direction globale de l’entreprise (le fait par exemple d’être membre du comité de direction ou de pilotage peut constituer un indice, mais qui doit être étayé par des éléments caractérisant l’exercice du pouvoir de direction au niveau de l’entreprise).

La taille et l’organisation de l’entreprise a bien sûr une influence sur l’organigramme et peut faire varier le nombre de cadres dirigeants, à condition toutefois que le pouvoir de direction ne soit pas « dilué ».  La coexistence de plusieurs cadres dirigeants ne se justifiera toutefois que dans des entreprises de taille importante et d’organisation suffisamment complexe.

Si la participation à la direction est avérée, elle fait partie du noyau dur du contrat de travail en sorte que toute modification dans l’étendue du pouvoir de direction aura toujours tendance à être analysée comme une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.

Revers de la médaille, le pouvoir implique la responsabilité, et le statut de cadre dirigeant sera généralement adossé à une délégation de pouvoirs avec transfert de responsabilité pénale du chef d’entreprise dans les domaines où le cadre dirigeant dispose de l’autorité, de la compétence et des moyens nécessaires pour faire respecter les prescriptions légales et réglementaires et prévenir la survenance d’infractions pénales dans l’entreprise.