Bizutage en entreprise : une décision surprenante

Bizutage en entreprise : une décision surprenante
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Un employeur peut-il licencier pour faute grave un cadre en raison de sa participation, sur le lieu de parking de l’entreprise, à une manifestation collective en réunion portant atteinte à la dignité d’un salarié de l’entreprise ?

 

Une affaire récente vient illustrer les dérapages qui peuvent se produire en entreprise : pour son « intégration » un salarié avait reçu des œufs, de la farine, de l’eau et du ketchup et vu sa voiture recouverte de papier toilette, de gel douche et de farine par ses collègues de travail …

Les juges d’appel ont estimé que le licenciement du cadre, sensé donner l’exemple, était sans cause réelle et sérieuse.

Décision approuvée en cassation (cf. Cass. Soc. 8 octobre 2014, n° 13-15001), au motif que d’après les éléments du dossier, les auteurs des faits n’avaient pas eu un comportement agressif ou violent ; que le cadre licencié avait eu une simple participation passive sans être l’instigateur ou le facilitateur de l’incident ; que les salariés n’avaient violé aucune interdiction du règlement intérieur et qu’enfin, les juges n’avaient relevé aucune atteinte à la dignité des personnes ou à la sécurité de l’entreprise.

Manifestement, les faits ne relevaient pas d’une qualification pénale de délit de bizutage au sens de l’article 225-16-1 du Code pénal.

En revanche, la décision laisse perplexe s’agissant des critères retenus tels que l’absence de violence (alors qu’il y a toujours au moins une forme de violence morale dans ce type de situation), l’absence d’atteinte à la dignité (qui semblait au contraire objective en l’espèce), ou encore le fait que le règlement intérieur n’interdisait pas expressément ce type d’agissements (ce qui paraît relever du bon sens).

Cette décision réserve donc une certaine « marge de tolérance » pour le moins inhabituelle, alors que la jurisprudence se montre en parallèle d’une sévérité extrême vis-à-vis de l’employeur au nom de l’obligation de sécurité de résultat.

Les choses auraient certainement été différentes si la victime s’était plainte auprès de l’employeur (mais peut-on réellement parler de consentement quand le fait de dénoncer des collègues de travail risque d’exposer le salarié victime à des mesures de rétorsion ?).

De même si un salarié avait été blessé ou si une rixe était survenue …

Dans un contexte où l’employeur a l’obligation de lutter contre toutes les manifestations de violences au travail et de protéger effectivement la santé mentale des salariés, cela renvoie en apparence un signal négatif, en laissant entendre qu’il serait possible de se livrer en toute impunité à des pratiques de bizutage dans l’enceinte de l’entreprise.

Ce n’est toutefois pas le sens à donner à cette décision, qui reste un cas d’espèce. En cas de débordements, l’employeur reste en effet légitime à considérer qu’il s’agit de comportements inacceptables dès lors qu’ils surviennent sur le lieu de travail (en-dehors, cela relève par principe de la vie personnelle du salarié ce qui échappe au pouvoir disciplinaire de l’employeur, sauf dans certaines situations particulières où les faits sont susceptibles de se rattacher à la vie de l’entreprise – cf. une autre arrêt du même jour : Cass. Soc. 8 octobre 2014, n° 13-16793).

Deux enseignements sont à tirer de cette décision :

  • Sur le plan du formalisme juridique, cela rappelle l’importance de la rédaction du règlement intérieur en matière de mise en œuvre du pouvoir disciplinaire (il n’était pas question ici de la définition des sanctions mais des comportements interdits) ;
  • Sur le fond, l’employeur doit toujours faire preuve de juste mesure dans l’utilisation de son pouvoir disciplinaire, tout particulièrement s’il entend comme ici licencier « pour l’exemple » un seul salarié.

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