Temps partiel : le changement c'est maintenant ?

Le contrat de travail de droit commun est le CDI à temps complet.

Si des embauches en CDD et/ou à temps partiel sont possibles, elles sont particulièrement encadrées par le législateur et les partenaires sociaux, et surveillées par les Juges.

L’objectif affiché est de lutter contre la précarité de ces contrats de travail.

Les écueils juridiques sont donc nombreux pour les employeurs et les conséquences financières peuvent être lourdes en cas de contentieux.

La vigilance s’impose tant au moment de la rédaction du contrat que de son exécution.

D’autant qu’à partir du 1er janvier 2014, l’environnement juridique des contrats de travail à temps partiel va considérablement être modifié puisqu’un plancher de durée de travail sera dorénavant fixé par la loi.[1]

1. 1.       Pour les nouvelles embauches à compter du 1^er janvier 2014 :

Ces nouvelles embauches ne pourront se faire que sur la base d’une durée de travail de 24 heures par semaine (ou l’équivalent sur l’année en cas de répartition des horaires sur l’année).[2]

Seules trois exceptions limitatives à cette règle sont prévues.

Une durée inférieure aux 24 heures ne pourra être ainsi fixée que lorsque :

–          le salarié le sollicite par une demande écrite et motivée dans les cas limitatifs suivants : soit pour lui permettre de faire face à de contraintes personnelles soit parce qu’il cumule plusieurs emplois lui permettant d’atteindre au moins cette durée minimale d’activité ;

–          une convention ou un accord de branche étendu le prévoit ;

–          le salarié est un étudiant âgé de moins de 26 ans qui a besoin d’une durée du travail compatible avec ses études.

Sachant que les deux premières exceptions ne peuvent s’appliquer qu’à la condition de regrouper les horaires de travail du salarié sur des journées ou demi-journée régulières ou complètes.

Cette nouvelle contrainte juridique pour les employeurs va nécessairement engendrer un casse-tête organisationnel.

1. 2.       Pour les contrats de travail à temps partiel en cours au 1er janvier 2014 :

Un régime transitoire est prévu.

Ainsi, sauf disposition conventionnelle contraire, pendant 2 ans, il sera possible de refuser au salarié qui en fait la demande le bénéfice de cette durée minimale d’activité lorsque l’on justifie « d’une impossibilité d’y faire droit compte tenu de l’activité économique de l’entreprise ».

Passé cette date, c’est-à-dire à compter du 1^er janvier 2016 (tous les contrats, sauf ceux  entrant dans l’une des trois exceptions susvisées) devront être d’une durée minimum de 24 heures par semaine et ce, quel que soit la nature juridique du contrat de travail (CDD ou CDI).

Ce point posera nécessairement des complications juridiques puisqu’un avenant au contrat de travail, nécessitant la signature des deux parties, sera nécessaire : que faire en cas de refus ?

* * *

Ce dispositif qui vise à lutter contre la précarité subie des salariés à temps partiel n’est pas sans poser certaines difficultés pour les employeurs.

Par exemple, la durée plancher s’appliquera également aux salariés en contrats de travail à durée déterminée.

Comment faire alors pour remplacer un salarié en congé parental à mi-temps, ou en mi-temps thérapeutique pendant la durée du contrat puisqu’il ne sera pas possible de faire des CDD de 17 heures 30 mn ?

Concrètement, le dispositif actuel rend ce type de remplacement impossible sachant que les entreprises risqueraient la requalification du CDD en CDI si elles optaient pour un contrat de remplacement à hauteur de 24 heures (alors que le titulaire ne serait absent que 17 heures 30 mn).

Bref, la simplification du droit du travail n’est pas encore pour maintenant !