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Droit de la Santé, sécurité au travail, Droit du Travail
par Sébastien Millet

Les cadres au cœur des enjeux de sécurité dans l’entreprise


Deux affaires récentes relatives au thème de la sécurité des personnes et de l’entreprise présentent le double intérêt d’illustrer la place occupée par le personnel d’encadrement dans ce domaine, tout en admettant certains assouplissements sur le terrain du droit du licenciement pour motif disciplinaire, domaine dans lequel la jurisprudence se montre habituellement très stricte à l’égard des entreprises.

 

1) Le cadre victime d’agissements illicites

 

Dans un arrêt du 2 juillet 2014 (n° 13-12562) la Chambre Sociale de la Cour de cassation vient de retenir la faute lourde à l’encontre d’un salarié ayant personnellement participé à un mouvement de grève au cours duquel le DRH de l’entreprise avait été séquestré dans son bureau pendant 4h, et dont il n’avait pu sortir qu’après l’intervention des forces de l’ordre.

 

L’enjeu était de savoir si les faits commis sur la personne du DRH pouvaient recevoir la qualification de faute lourde, sachant que légalement, le licenciement d’un salarié gréviste non justifié par la faute lourde est frappé de nullité (C. Trav., L2511-1).

 

Traditionnellement, la jurisprudence exige pour cela la démonstration d’une intention de nuire à l’employeur. La charge (et le risque) de la preuve pèse sur l’employeur.

 

Les cas de faute lourde reconnue sont exceptionnels, et la jurisprudence veille strictement à cela. Elle se cantonne ainsi généralement aux cas de concurrence déloyale (à titre d’exemple elle considère -solution qui suscite souvent une certaine incompréhension- que, même après condamnation pénale, des faits de vol ne suffisent pas en tant que tel pour prouver l’intention de nuire à l’employeur).

 

Bien souvent en présence de faits graves ou très graves, le licenciement est considéré comme justifié, mais la faute lourde se voit requalifiée en faute grave (rendant  » simplement  » impossible le maintien du salarié dans l’entreprise). L’enjeu ici pour le salarié est d’une part, d’ouvrir droit à l’indemnité compensatrice de congés payés en totalité ainsi qu’à la portabilité du DIF et des garanties de prévoyance/frais de santé ; d’autre part et surtout, d’éviter l’engagement de sa responsabilité civile contractuelle à l’égard de l’employeur, celle-ci n’étant en principe possible qu’en cas de faute lourde (sur ce point, voire toutefois l’évolution jurisprudentielle : Cass. Soc. 22 janvier 2014, n° 12-28984 – cf. précédente chronique).

 

En revanche, même motivé par une faute grave, le licenciement du salarié gréviste est nul, de nullité absolue.

 

Dans cette affaire toutefois, la faute lourde a été retenue à l’encontre du gréviste.

 

Cette décision semble constituer toutefois un certain assouplissement dans la mesure où l’employeur avait en l’espèce fait jouer son pouvoir d’individualisation des sanctions à l’encontre d’un seul salarié, alors que cette action avait impliqué 15 participants.

 

Pour la Cour de Cassation, en raison de la gravité des faits, le simple fait que le salarié ait personnellement participé à cette action collective et qu’elle ait nécessité l’intervention des forces de l’ordre est constitutif d’une faute lourde.

 

La question de l’appréciation de l’intention de nuire du salarié est ainsi en quelque sorte éludée dans ce cas d’espèce.

 

L’histoire ne dit pas si le cadre victime a porté plainte et si les faits ont donné lieu à des poursuites pénales pour délit de séquestration notamment.

 

On rappellera que face à ce type de situation et au risque de violences ou d’atteinte aux personnes internes à l’entreprise, l’employeur dispose certes d’un pouvoir de sanction a posteriori, mais doit en amont veiller, au titre de son obligation de sécurité à prendre toutes les mesures et dispositions nécessaires pour assurer la protection effective de la sécurité physique et mentale de son personnel, ce qui va de l’anticipation des risques en cas de conflit collectif jusqu’à la sollicitation si nécessaire de la force publique pour obtenir l’évacuation des salariés grévistes.

 

 

2) Le cadre auteur de faits illicites

 

La seconde affaire illustre l’hypothèse inverse dans laquelle un salarié cadre peut être licencié pour faute professionnelle en raison d’agissements frauduleux ou illicites commis au détriment de l’entreprise.

 

En l’occurrence, il a ainsi été jugé que le fait pour un cadre (DRH en l’occurrence en charge de la gestion du personnel) d’avoir trompé son employeur à deux reprises sur un même mois en vue d’obtenir le remboursement indu de frais pour une même dépense, était de nature à rompre la confiance tant à l’égard de l’employeur que du personnel placé sous sa responsabilité et constituait en conséquence une faute grave rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise (Cass. Soc. 9 avril 2014, n°13-14129).

 

Cette décision s’inscrit dans la lignée d’une jurisprudence très fournie sur la question de l’appréciation de la faute professionnelle en cas de comportement indélicat ou frauduleux du salarié.

 

Ce qui est intéressant porte ici sur la référence expresse à la rupture de confiance de nature à justifier le licenciement pour faute grave.

 

Il s’agit là incontestablement d’une forme de rupture avec la jurisprudence habituelle selon laquelle, depuis 2001, la perte de confiance ne peut jamais constituer en elle-même une cause de licenciement, même quand elle repose sur des éléments objectifs.

 

La Chambre sociale de la Cour de Cassation approuve ici les Juges du fond d’avoir valablement retenu qu’indépendamment des nombreux griefs allégués, ce motif impliquait une rupture de confiance et suffisait à lui seul à rendre impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

 

Cette solution atypique s’explique aisément au regard de la nature des fonctions, des responsabilités et de l’autonomie de l’intéressé qui en font un garant du respect des règles de bon fonctionnement de l’entreprise ; autant d’éléments qui ont incontestablement pesé lourd dans l’analyse.

 

De manière pragmatique, une primauté est accordée aux exigences éthiques et d’exemplarité que l’employeur est en droit d’attendre, tout particulièrement de la part d’un cadre de haut niveau.

 

Cela étant, attention, il ne faut pas se méprendre sur la portée de cette décision, qui reste isolée et ne doit pas être sortie de son contexte ni considérée comme un revirement de jurisprudence venant autoriser désormais le licenciement pour « perte de confiance »…

 

Si les juges peuvent s’y référer pour motiver leur décision, côté employeur, cela reste en revanche une considération subjective qui n’a pas sa place dans la rédaction d’une lettre de licenciement, sous peine de lourde condamnation financière !

 

* Article rédigé pour PREVENTICA : www.preventica.com



Sébastien Millet

Avocat associé, Bordeaux

J'ai une activité multiple (conseil juridique, défense au contentieux, formation, enseignement et publications), mais un leitmotiv : la transversalité des disciplines et le management des risques humains sous toutes ses formes, au service de l'entreprise. L'exercice est aussi exigeant que passionnant.

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