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Droit du Travail
par Guillaume Dedieu

Eclairage sur les règles de rupture d’un contrat d’engagement éducatif


Le contrat d’engagement éducatif (CEE) est un contrat de travail spécifique concernant l’emploi de personnels pédagogiques occasionnels et permettant la participation occasionnelle (sans pouvoir excéder 80 jours) à des fonctions d’animation et de direction d’un accueil collectif de loisirs pour mineur (ACM).

Cette forme particulière de relation de travail est régie par les articles L 432-1 à L 432-6 et D432-1 à D 432-9 du code de l’action sociale et des familles. Son régime se soustrait explicitement à un grand nombre de dispositions de code du travail, notamment en matière de rémunération et de durée du travail (pour en savoir plus, voir « CEE : explication de textes »)

Cependant, aucune disposition du code de l’action sociale et des familles n’a trait aux modalités de rupture du contrat d’engagement éducatif.

Dès lors et bien que ces contrats soient de courte durée, des incertitudes perdurent sur les modalités de leur rupture. L’hypothèse la plus probable de résolution de cette incertitude réside dans l’application des règles de rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée (voir en ce sens « CEE : un CDD du seul fait de son objet »). Aucune décision jurisprudentielle n’est toutefois intervenue pour illustrer cette problématique.

Un arrêt de la Cour d’appel de Poitiers a pour la première fois à notre connaissance eu l’occasion de se prononcer sur une telle problématique (CA Poitiers. Ch. soc. 16 septembre 2015 n° 14/02936).

En l’espèce, une association, spécialisée dans le tourisme social et familial, avait engagé, en contrat d’engagement éducatif, un directeur pour l’un de ses sites de vacances. Le contrat d’engagement éducatif était conclu pour une durée de 15 jours.

Quelques jours après le début de la relation de travail, le salarié était mis à pied et quittait le site de vacances. Le contrat de travail prenait fin à son terme. L’employeur considérant finalement que le salarié avait été seulement dispensé d’activités, ce dernier a bénéficié du versement de l’ensemble de sa rémunération contractuelle.

Le salarié a toutefois saisi le conseil de prud’hommes pour obtenir l’indemnisation (préjudice et frais de retour) de la rupture anticipée de son contrat d’engagement éducatif.

Le salarié estimait en effet que sa « mise à pied » prononcée en cours de contrat valait rupture anticipée de celui-ci, peu important que sa rémunération lui ait été versée par la suite jusqu’au terme du contrat. Or, selon lui, cette rupture anticipée de son contrat d’engagement éducatif n’était nullement justifiée.

L’association estimait quant à elle qu’aucune rupture du contrat du contrat n’était intervenue dès lors, d’une part, que la mise à pied ne s’était pas suivie du prononcé d’une sanction disciplinaire, et d’autre part, que le terme du contrat est ensuite régulièrement survenu avec versement de l’entière rémunération.

La Cour d’appel va accéder à la demande du salarié et considérer que le contrat d’engagement éducatif a été rompu irrégulièrement de manière anticipée. Son raisonnement est fondé en 2 temps :

En premier lieu, les magistrats ont considéré que la mise à l’écart du salarié caractérisait « une éviction non motivée de celui-ci, de surcroît définitive, puisqu’ il n’a jamais repris ses fonctions ». En conséquence et sans dénaturer la mesure qualifiée par l’employeur de « mise à pied », les agissements de l’employeur traduisait dans les faits une rupture des relations contractuelles.

En second lieu, les magistrats ont cité l’article 8 du contrat d’engagement éducatif, signé par les parties, qui prévoyait que « le contrat de travail ne pourrait être rompu par l’employeur avant l’échéance de son terme que pour force majeure, faute grave du salarié ou impossibilité de celui-ci de continuer à exercer ses fonctions, et que tout licenciement ou démission à effet immédiat ne donnerait droit à aucune indemnité, les frais de retour étant alors à la charge de l’intéressé ». S’appuyant sur cet article, la Cour d’appel s’est contentée de constater que la relation de travail a été rompue en dehors des cas limitatifs qui y étaient prévus dès lors qu’aucun motif de rupture du contrat d’engagement éducatif n’a été in fine invoqué par l’employeur. La violation des dispositions du contrat conclu entre les deux parties caractérisaient automatiquement une rupture abusive de la relation de travail.

Constatant le caractère brutal de la rupture, le salarié ayant été invité à quitter sans délai les lieux, et donc son hébergement, la Cour a condamné l’association à l’octroi de dommages et intérêts au salarié.

La solution adoptée par les magistrats demeure frustrante dans sa rédaction. En effet, les magistrats se sont fondés sur la seule rédaction du contrat d’engagement éducatif conclu entre les parties au litige pour considérer que la rupture du contrat était abusive. La Cour ne s’est donc pas placée sur le terrain des motifs légaux de rupture anticipée du contrat d’engagement éducatif. Il convient toutefois de signaler que l’employeur ne l’a pas invité à se prononcer en ce sens, en maintenant le salaire du directeur après sa mise à pied. Les effets de la rupture anticipée irrégulière d’un CDD étant a minima le paiement des salaires dus jusqu’au terme du contrat, l’employeur s’était donc déjà exécuté.

Il conviendra donc d’être attentif aux prochains contentieux qui pourraient résulter de l’exécution et de la rupture de contrat d’engagement éducatif pour pouvoir réellement définir, avec certitude, le régime légalement applicable.

 



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