Loi REBSAMEN vs Loi MACRON > Quelles conséquences pour les entreprises en droit du travail ?

La période estivale a été riche en droit du travail : deux lois majeures, les lois MACRON[1] et REBSAMEN[2].

Si l’attention de tous les médias était tournée vers la loi MACRON, force est de constater que la loi REBSAMEN a procédé à un  véritable toilettage du dialogue social pour le rendre moins formel et plus efficace.

Il est désormais temps pour les dirigeants, DRH, chefs d’entreprise et entrepreneurs d’assimiler et de mettre en œuvre tous ces changements.

1°) Focus sur la Loi MACRON :

• Réforme de la procédure devant le Conseil de prud’hommes: une simple évolution de la procédure (et non une révolution) qui n’impactera pas ou peu les employeurs. Surtout que le plafonnement des dommages et intérêts pour licenciement abusif a été censuré par le Conseil constitutionnel.[3]
• Statut de défenseur syndical: nouveau « salarié protégé » pouvant bénéficier, dans les établissements de plus de 11 salariés d’un crédit de 10h/mois. [4]
• Délit d’entrave: bonne nouvelle pour les Chefs d’entreprise, les peines d’emprisonnement sont supprimées en cas d’entrave au fonctionnement des institutions représentatives du personnel. Mais elles subsistent notamment en cas d’entrave à la constitution des institutions représentatives du personnel, à la libre désignation de leurs membres ou à l’exercice du droit syndical.
• Restructuration : Dans le cadred’un Plan de Sauvegarde de l’Emploi, le périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements peut être fixé (par l’accord collectif ou le document unilatéral) au niveau de la « zone d’emploi », ce qui constitue une mesure de simplification et de bon sens appréciable pour les Chefs d’entreprise. [5]

Pour tous les licenciements économiques, concernant le périmètre du reclassement :  c’est désormais au salarié de demander à recevoir des offres de reclassement à l’étranger. [6]

• Information des salariés en cas de cession d’entreprise: revenant sur les excès de la Loi HAMON, l’obligation pour les chefs d’entreprise d’informer leurs salariés est maintenue mais ne concerne que les cessions de l’entreprise sous peine d’une amende civile ne pouvant excéder 2% du montant de la vente (au lieu de la nullité de l’acte qui avaient été censurée par le Conseil constitutionnel[7]), outre une obligation tous les 3 ans, dans les entreprises de moins de 250 salariés d’informer les salariés (selon des modalités à définir par décret) sur les conditions juridiques de la reprise d’une entreprise par les salariés, sur ses avantages et ses difficultés, sur les dispositifs d’aide dont ils peuvent bénéficier et sur les orientations générales de l’entreprise relatives à la détention de son capital.
• Travail le dimanche : Création de 4 zones dérogatoires nouvellement définies (zone touristique internationale, zone touristique, zone commerciale et les grandes gares) : obligation de prévoir des compensations par accord (de branche, de groupe, d’entreprise, d’établissement ou par accord conclu au niveau territorial).

Pour les entreprises de moins de 11 salariés et faute d’accord, par approbation des salariés. Seuls les salariés volontaires pourront travailler le dimanche.

Les Maires auront, eux, la possibilité de donner des dérogations pour l’ouverture des commerces jusqu’à 12 dimanches par an (et non plus 5).

• Epargne salariale: simplification pour les entreprises avec l’harmonisation du seuil de déclenchement et de la date de versement de l’intéressement et de la participation (1^er  jour du 6^ième mois suivant la fin de l’exercice) et mécanisme incitatif (abaissement de 20 à 8% du forfait social) pour les entreprises de moins de 50 salariés qui concluraient pour la première fois un accord d’intéressement ou de participation.

2°) Focus sur la Loi REBSAMEN :

•  Comité d’entreprise : Les principales mesures devraient concentrer les thèmes et limiter la «réunionite » formelle et souvent contre-productive, au bénéfice d’un dialogue social plus constructif et efficace :
• Regroupement des 17 consultations annuelles obligatoires à 3 consultations ; [8]
• 6 réunions par an dans les entreprises de moins de 300 salariés ;
• Possibilité de recourir à la visioconférence.

• Délégation unique du personnel: Plusieurs avantages pour les Chefs d’entreprise :
• Jusqu’à 300 salariés (au lieu de 200 avant) incluant DP + CE + CHSCT.
• 6 réunions par an, au lieu de 28 antérieurement ! [9]

• CHSCT : alignement des mandats avec ceux du CE, harmonisation des règles de fonctionnement avec le CE (ordre du jour, avis, règlement intérieur obligatoire…)

• Négociation d’un accord d’entreprise en l’absence de délégués syndicaux: Les modalités de conclusions d’un accord avec les salariés élus et mandatés (par une organisation syndicale) sont simplifiées : possibilité de négocier sur tous les thèmes et après approbation par  les salariés à la majorité des suffrages exprimés.

Il est même possible de conclure un accord d’entreprise avec les salariés élus, uniquement sur des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif, et après approbation de la commission paritaire de branche. [10]

• Pénibilité : L’obligation d’établir des fiches pénibilité est supprimée et remplacée par une déclaration dématérialisée annuelle à la CARSAT. La mise en place de référentiels de branche va permettre de simplifier les obligations des employeurs en matière de pénibilité.

Toutefois, en attendant leur mise en place, les employeurs restent tenus, à défaut d’accord de branche étendu, de procéder à cette évaluation.

• Inaptitude professionnelle : Le salarié victime d’un AT/MP déclaré inapte doit bénéficier de recherches de reclassement sur un poste adapté à ses capacités (après avis du Médecin du travail et consultation des DP) avant d’être le cas échéant licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Désormais, il sera possible de licencier le salarié sans rechercher de reclassement dans l’entreprise si l’avis du Médecin du travail mentionne expressément que le maintien du salarié dans l’entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé. Attention, le texte vise « l’entreprise » et non « le groupe».

[1] La Loi n° 2015-990 du 17 août 2015 pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques dite « Loi MACRON ».

[2] Loi n° 2015-994 relative au dialogue social et à l’emploi dite « Loi REBSAMEN » a été promulguée le 17 août 2015.

[3] Décision n° 2015-715 DC du 05 août 2015

[4] L.1453-4 et suivants du Code du travail

[5] Article 288 de la Loi n° 2015-990 (L.1233-5 du Code du travail)

[6] Article 290 de la Loi n° 2015-990 (L.1233-4-1 du Code du travail, Décret en attente)

[7] Loi n° 2014-856 du 31 juillet 2014 censurée par le Conseil constitutionnel par décision n° 2015-476 du 17 juillet 2015 concernant la nullité de la cession intervenue en méconnaissance de cette obligation

[8] L 2323-6 et suivant du Code du travail

[9] Article 13 de la Loi n° 2015-994 de la Loi pour les entreprises de moins de 300 salariés et possibilité pour les entreprises de plus de 300 salariés de négocier un accord majoritaire (Article 14 de la Loi n° 2015-994)

[10] Article 21 de la Loi n° 2015-994 (L.2232-21 et suivants du Code du travail et Décret en attente)