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Droit de la Santé, sécurité au travail, Droit du Travail, Uncategorized
par Sébastien Millet

Revirement de jurisprudence sur le harcèlement moral : des efforts qui payent !


Nous l’avions annoncé, l’arrêt Air France du 25 novembre 2015 allait changer la donne en matière d’obligation de sécurité dans le domaine des relations individuelles de travail (cf. Cass. Soc. 25 novembre 2015, n° 14-24444).

C’est chose faite ; dans un arrêt du 1er juin 2016, la chambre sociale de la Cour de cassation vient d’opérer un revirement de jurisprudence sur la responsabilité de l’employeur en cas de faits de harcèlement moral entre collègues.

Le cas est devenu un « classique » devant les Conseils de prud’hommes : un salarié conteste son licenciement pour inaptitude médicale consécutif à des faits de harcèlement moral  et demande la condamnation de son employeur à lui verser des dommages et intérêts en réparation des préjudices résultant de l’absence de prévention par l’employeur des faits de harcèlement et des conséquences du harcèlement effectivement subi.

La question est alors celle de l’appréciation par les juges du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Or à ce jeu, dès lors que le harcèlement était établi, l’employeur était quasi-sûr de perdre à tous les coups, dès lors que sous couvert d’obligation de sécurité de résultat, la jurisprudence appliquait de manière sévère le principe selon lequel « l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation, lorsqu’un salarié est victime sur le lieu de travail d’agissements de harcèlement moral ou sexuel exercés par l’un ou l’autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements » (Cass. Soc. 3 février 2010, n° 08-44019 ; Cass. Soc. 19 novembre 2014, n° 13-17729).

Comme nous l’évoquions précédemment dans cette rubrique (https://www.ellipse-avocats.com/2015/11/obligation-de-securite-de-resultat-de-lemployeur-un-assouplissement-bienvenu/), cette approche radicale de l’obligation de sécurité était certainement contestable, puisque assez démobilisante du point de vue de la prévention.

Combien de chefs d’entreprise ou de DRH peuvent être ainsi tentés de se dire, sur ce terrain difficile à appréhender : « de toute façon, quoi que l’on fasse, l’entreprise sera condamnée » ?

Certes, les choses avaient un peu évolué, avec une décision inédite admettant que l’employeur puisse justifier avoir pris des mesures adaptées et pertinentes en termes de résolution de conflit (cf. Cass. Soc. 3 décembre 2014, n° 13-18743 : en l’espèce, les juges avaient considéré que l’employeur justifiait avoir tout mis en oeuvre pour que le conflit personnel de la victime avec une autre salariée puisse se résoudre au mieux des intérêts de l’intéressée, en adoptant des mesures telles que la saisine du médecin du travail et du CHSCT et en prenant la décision au cours d’une réunion de ce comité de confier une médiation à un organisme extérieur).

Cela était toutefois insuffisant en termes de message, il fallait un arrêt de principe.

Pragmatique, la Cour de cassation fait donc évoluer sa jurisprudence, en posant désormais le principe suivant : « Vu les articles L. 1152-1, L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail ; Attendu que ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser (…) » (Cass. Soc. 1er juin 2016, n°14-19702, FS-P+B+R+I).

Cet attendu de principe est une déclinaison dans le domaine du harcèlement moral, de l’arrêt Air France (plus général en matière de santé et sécurité au travail).

Sur le principe, cette évolution est salutaire.

En pratique, il faut néanmoins lire avec attention la décision. La Cour casse en effet l’arrêt d’appel qui avait considéré que l’employeur avait tout mis en œuvre en matière de prévention, estimant que de par la nature même des faits de harcèlement moral qu’il s’agit de prévenir, le dispositif mis en place par l’employeur ne peut avoir principalement pour objet que de faciliter pour les salariés s’estimant victimes de tels faits la possibilité d’en alerter directement leur employeur ou par l’intermédiaire de représentants qualifiés du personnel, et avait retenu que.

En l’occurrence, l’employeur justifiait avoir :

  • modifié son règlement intérieur pour y insérer une procédure d’alerte en matière de harcèlement moral ;
  • mis en oeuvre dès qu’il a eu connaissance du conflit personnel du salarié avec son supérieur hiérarchique immédiat une enquête interne sur la réalité des faits,
  • Mis en œuvre une réunion de médiation avec le médecin du travail, le DRH et 3 membres du CHSCT en prenant la décision au cours de cette réunion d’organiser une mission de médiation pendant 3 mois entre les deux salariés en cause confiée au DRH.

Pour la Cour de cassation, ces mesures n’étaient pas suffisantes : « en statuant ainsi, sans qu’il résulte de ses constatations que l’employeur avait pris toutes les mesures de prévention visées aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et, notamment, avait mis en oeuvre des actions d’information et de formation propres à prévenir la survenance de faits de harcèlement moral, la cour d’appel a violé les textes susvisés ».

En synthèse :

  1. L’employeur ne doit pas seulement justifier qu’il a agi de manière réactive et immédiate, dès la connaissance des faits « susceptibles de constituer un harcèlement moral » (même si à ce stade le harcèlement –moral ou sexuel- est simplement allégué et non établi). Disons qu’il s’agit de la partie la plus « facile » pour l’employeur, qui peut arbitrer et si besoin, prendre des mesures disciplinaires. La démarche de prévention secondaire est nécessaire mais non suffisante. De ce point de vue, l’approche antérieure n’est pas fondamentalement remise en cause dans le sens où le fait pour l’employeur d’agir pour faire cesser les agissements n’exclut pas un manquement à son obligation de sécurité.
  2. L’employeur doit aussi et surtout travailler en amont sur la prévention primaire et justifier qu’il a bien déployé toutes les diligences propres à prévenir la survenance de faits de harcèlement moral et prévues par les articles L4121-1 et L4121-2 du code du travail, ce dernier renvoyant aux 9 principes généraux de prévention, qui constituent la base de toute politique efficace de prévention des risques professionnels. Parmi ceux-ci, les actions d’information-sensibilisation et de formation (à destination de l’encadrement notamment) paraissent particulièrement pertinentes aux yeux de la Cour de cassation, même si elles ne sont pas limitatives (le  « 7e commandement » de l’article L4121-2 étant par exemple de planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel). On est ici sur une approche plus exigeante et plus engageante pour l’employeur, où la rédaction de documents ne suffit plus. Même si elle se situe en-dehors des principes de prévention stricto sensu, la démarche qualité de vie au travail (QVT) peut sans doute être utilement mobilisée en appui de cette politique, et il sera intéressant de voir dans quelle mesure les juges en tiendront compte.

Autrement dit, pour ménager sa défense et parvenir à s’exonérer de sa responsabilité, l’employeur doit être en mesure de justifier qu’il a agi « à froid » et pas uniquement « à chaud », en prenant des mesures adaptées (qu’il aura intérêt à acter et formaliser).

Tel est le sens de l’obligation de sécurité en tant qu’obligation de prévention.

La logique de prévention revient ainsi au premier plan, la logique de réparation intervenant en cas d’échec lié à une insuffisance des diligences de prévention.

 

Sébastien MILLET



Sébastien Millet

Avocat associé, Bordeaux

J'ai une activité multiple (conseil juridique, défense au contentieux, formation, enseignement et publications), mais un leitmotiv : la transversalité des disciplines et le management des risques humains sous toutes ses formes, au service de l'entreprise. L'exercice est aussi exigeant que passionnant.

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