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Droit de la Santé, sécurité au travail, Droit du Travail
par Sébastien Millet

Evolutions sur la restauration en entreprise, ce qu’il faut retenir :


Le Code du travail impose à l’employeur de mettre à disposition des salariés un local de restauration aménagé, lorsqu’au moins 25 salariés de l’établissement souhaitent prendre habituellement leurs repas sur le lieu de travail…

Le Code du travail (art. R4428-22) impose à l’employeur de mettre à disposition des salariés un local de restauration aménagé (réfectoire), lorsqu’au moins 25 salariés de l’établissement souhaitent prendre habituellement leurs repas sur le lieu de travail, ce qui suppose une consultation du personnel et de recueillir l’avis préalable du CHSCT (ou des délégués du personnel à défaut).

Si ce nombre est inférieur à 25 salariés, l’obligation porte alors sur la mise à disposition d’un emplacement leur permettant de se restaurer dans de bonnes conditions de santé et de sécurité (art. R4428-23).

Deux évolutions récentes sont à signaler dans ce domaine :

 

1°) Au plan réglementaire tout d’abord (nouveau régime de dérogation) :

Par dérogation au principe selon lequel il est interdit de laisser les travailleurs prendre leurs repas dans les locaux affectés au travail (C. Trav., R4428-19), l’employeur peut aménager cet emplacement de restauration dans les locaux affectés au travail –moins de 25 salariés demandeurs-, sur autorisation préalable de l’Inspecteur du travail et après avis du médecin du travail, dès lors que l’activité de ces locaux ne comporte pas l’emploi de substances ou de préparations dangereuses.
Ce régime d’autorisation administrative sera modifié à compter du 1er janvier 2017, et remplacé par une procédure de déclaration (C. Trav., R4428-23 al. 2 mod. par décret n° 2016-1331 du 6 octobre 2016).
Le contenu de cette déclaration sera fixé par un futur arrêté ministériel ; la déclaration sera à adresser à l’agent de contrôle de l’inspection du travail d’une part, et au médecin du travail d’autre part, par tout moyen conférant date certaine.
Si le régime déclaratif constitue une simplification, attention toutefois du point de vue de l’obligation de sécurité de résultat, car cette dérogation restera subordonnée au fait que l’activité de ces locaux ne comporte pas l’emploi ou le stockage de substances ou de mélanges dangereux. La décision de l’employeur de recourir à cette formule, pour des raisons d’aménagement des locaux par exemple, interviendra donc sous sa propre responsabilité. Dans le silence du texte, une procédure d’information-consultation du CHSCT paraît recommandée.

A noter : ce décret vient également prévoir une dérogation en matière d’obligation de mise à disposition de vestiaires collectifs : à compter du 1er janvier 2017, il sera possible de mettre à disposition des travailleurs qui ne sont pas obligés de porter des vêtements de travail spécifiques ou des équipements de protection individuelle un meuble de rangement en remplacement du vestiaire collectif (C. Trav., R4228-2). Pour les travailleurs concernés, ce meuble devra être sécurisé, dédié à leurs effets personnels et placé à proximité de leur poste de travail.

 

2°) Concernant la jurisprudence ensuite, au sujet de l’articulation entre la mise à disposition d’un local ou d’un emplacement de restauration et l’octroi de tickets-restaurant (principe travail égal, salaire égal) :

La jurisprudence judiciaire applique la règle selon laquelle l’attribution de tickets-restaurant n’est pas obligatoire pour les entreprises disposant d’un local de restauration (Cass. Soc. 18 juillet 2000, n° 98-40402).
En revanche, il a été jugé que l’impossibilité pour l’employeur de mettre à disposition un local de restauration au profit de salariés travaillant sur un site extérieur et à temps partiel, alors que leurs horaires incluent la coupure déjeuner, ne justifie pas qu’ils se voient privés du bénéfice des titres-restaurant accordés aux autres salariés de l’établissement (Cass. Soc. 19 décembre 2001, n° 99-45295).
La question revient à nouveau avec une récente décision (Cass. Soc. 19 octobre 2016, n° 15-20331) considérant, au nom toujours du principe d’égalité de traitement, qu’une différence de traitement établie par engagement unilatéral ne peut être pratiquée entre des salariés relevant d’établissements différents et exerçant un travail égal ou de valeur égale, que si elle repose sur des raisons objectives, dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence (voir dans le même sens : Cass. Soc. 14 septembre 2016, n° 15-11386).
L’arrêt considère qu’il existait dans cette affaire une distorsion dans la mesure où la salariée d’un établissement avait accès à un local de restauration mais pas aux titres-restaurant, alors que des salariés d’autres établissements continuaient à percevoir les titres-restaurant en dépit de l’existence d’un local de restauration.
En l’occurrence, les arguments mis en avant par l’employeur pour justifier cette différence de traitement, liées à l’historique d’octroi de ces avantages d’un établissement à l’autre, sont considérés comme ne constituant pas des raisons objectives et pertinentes.
La démarche justificative est donc toujours délicate, mais pas impossible, même si la tendance reste généralement au rejet des arguments mis en avant, souvent plus d’ailleurs pour des raisons de pertinence que d’objectivité.

A noter : la jurisprudence tempère toutefois cette rigueur en matière de charge de la preuve, lorsque les différences de traitement ont été négociées par voie de convention ou d’accord collectif signé avec des organisations syndicales représentatives. Dans un récent arrêt,  la Cour de cassation vient enfoncer le clou affirmant que « les différences de traitement entre des salariés appartenant à la même entreprise mais à des établissements distincts, opérées par voie d’accords d’établissement négociés et signés par les organisations syndicales représentatives au sein de ces établissements, investies de la défense des droits et intérêts des salariés de l’établissement et à l’habilitation desquelles ces derniers participent directement par leur vote, sont présumées justifiées de sorte qu’il appartient à celui qui les conteste de démontrer qu’elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle » (Cass. Soc. 3 novembre 2013, n° 15-18444 ; voir dans le même sens, Cass. Soc. 8 juin 2016, n° 15-11324 ; Cass. Soc. 27 janvier 2015, n° 13-22171). La construction jurisprudentielle se poursuit.

 

*Article publié sur www.preventica.com



Sébastien Millet

Avocat associé, Bordeaux

J'ai une activité multiple (conseil juridique, défense au contentieux, formation, enseignement et publications), mais un leitmotiv : la transversalité des disciplines et le management des risques humains sous toutes ses formes, au service de l'entreprise. L'exercice est aussi exigeant que passionnant.

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