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Droit de la Santé, sécurité au travail, Droit du Travail
par Jean Bernard MICHEL

Reclasser un salarié déclaré inapte


Avant la réforme de la procédure, la situation d’un salarié déclaré inapte présentait des inconvénients pour les deux parties au contrat de travail.

Du point de vue du salarié, il pouvait avoir l’impression que les recherches de reclassement menées par son employeur n’étaient qu’un simulacre formel.

Et ce dernier pouvait regretter (et payer parfois chèrement) de ne pas pouvoir se fier totalement à un avis, par exemple celui qui déclare le salarié inapte à tout poste de l’entreprise, mais ne dispense pas de chercher un reclassement.

A ce niveau, la réforme présente l’intérêt de davantage de pragmatisme en balisant le rôle de chaque intervenant.

En premier lieu, elle oblige désormais le médecin du travail à « éclairer » son avis « par des conclusions écrites, assorties d’indications relatives au reclassement du travailleur ».

Ces précisions devraient rendre plus pertinentes les recherches.

L’employeur devra s’assurer que le médecin a respecté cette obligation.

En second lieu, la procédure rend systématique la consultation des délégués du personnel, qui était auparavant réservée aux salariés dont l’inaptitude avait une origine professionnelle.

Il appartient donc à l’employeur de réunir les DP, en prenant le soin de les informer suffisamment en leur communiquant préalablement les éléments utiles.

Et en cas d’impossibilité de proposer un poste, l’employeur doit en exposer les motifs par écrit au salarié.

Si chacun joue son rôle, les recherches devraient là aussi être plus efficaces.

La formulation de l’article L1226-2-1 du code du travail pourrait laisser penser qu’il suffit à l’employeur de proposer un poste pour avoir rempli ses obligations (« l’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail. »)

il est toutefois permis de penser que, au regard de l’obligation de loyauté dans l’exécution du contrat, la jurisprudence exigera de lui que les recherches soient, si ce n’est exhaustives, au moins sérieuses et « étendues ».

Enfin, l’employeur prendrait un risque s’il prononçait le licenciement sans s’être assuré que le salarié n’a pas engagé de recours contre l’avis du médecin.

La procédure prévoit en effet, en cas d’un tel recours, une information du médecin du travail, mais pas celle de l’employeur, qui se retrouverait dans une situation très délicate en cas d’annulation de l’avis d’inaptitude, postérieure à la notification de la rupture.

La procédure est bien balisée, mais gare à celui qui ne la suivra pas scrupuleusement.



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