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Droit du Travail
par Marianne Collignon-Trocmé

Les accords de groupe depuis la Loi El Khomri


Depuis la Loi Travail (Loi 2016-1088 du 8-8-2016) les entreprises ont la possibilité de négocier des accords collectifs pouvant dans certaines limites déroger aux accords de branche et à la Loi.

Dans le prolongement de ce principe, la Loi Travail prend en compte une réalité économique que sont les groupes de sociétés (plus de 10 millions de salariés concernés), en faisant de l’accord de groupe un niveau de négociation de droit commun.

L’enjeu, face à la nouvelle primauté de l’accord d’entreprise, sans créer de nouvelle obligation de négociation, est de favoriser l’harmonisation des statuts des salariés, de plus en plus nombreux à travailler au sein de groupes de sociétés.

  1. La valeur juridique des accords collectifs de groupe est renforcée

Afin de dynamiser le dialogue social au sein des groupes, la loi Travail clarifie les règles applicables aux accords conclus à ce niveau et renforce, dans le même temps, leur valeur juridique et leur portée.

Tout d’abord, la loi Travail supprime l’interdiction pour l’accord de groupe de déroger dans un sens moins favorable à un accord de branche. Un accord de groupe peut donc prévoir des dispositions moins favorables que l’accord de branche à l’exception des matières relevant de l’ordre public conventionnel de la branche.

De même, à condition de le prévoir expressément,  un accord de groupe, même s’il est moins favorable aux salariés, peut primer sur les accords d’entreprise ou d’établissement.

L’apport principal réside dans le fait que toute négociation menée au niveau de l’entreprise peut être désormais menée au niveau du groupe.

Selon l’article L 2232-33 du code du travail en effet, l’ensemble des négociations au niveau de l’entreprise peuvent être engagées et conclues au niveau du groupe dans les mêmes conditions.

Lorsqu’un accord sur la méthode conclu au niveau du groupe le prévoit, l’engagement à ce niveau de l’une des négociations obligatoires dispense les entreprises appartenant à ce groupe d’engager elles-mêmes cette négociation. L’accord sur la méthode définit les thèmes pour lesquels cette dispense est applicable.

Les entreprises sont également dispensées d’engager une négociation obligatoire lorsqu’un accord portant sur le même thème a été conclu au niveau du groupe et remplit les conditions prévues par la loi. 

La politique de relation sociale et de négociation des groupes sera clairement impactée par cette nouvelle donne législative.

La direction aura en effet dorénavant le choix d’engager la négociation sur un thème au niveau du Groupe ou au niveau des entreprises qui le composent.

Ce choix devra être effectué en prenant en compte des logiques juridiques et managériales : concentration ou déconcentration, autonomie des managers des filiales, existences de CCN différentes….

Parallèlement, le législateur impose à la direction de conserver une certaine cohérence et transparence dans ses choix juridiques et politiques.

 

En effet, en application de l’article L 2232-32 du code du travail, les syndicats représentatifs devront être informés en amont des décisions prises.

Le code du travail autorise ainsi la désignation de « coordonnateurs syndicaux de groupe », sans pour autant créer une nouvelle représentation syndicale permanente au niveau du groupe. En effet ce coordonnateur voit son rôle limité à la négociation d’un accord de groupe spécifique.

 

 

  1. Des règles de majorité et de représentativité adaptées.

La loi complète les dispositions relatives à l’appréciation de l’audience des organisations syndicales.

Ainsi, la représentativité syndicale pour les accords de groupe est appréciée par addition de l’ensemble des suffrages obtenus lors des dernières élections organisées dans les entreprises ou établissements compris dans le périmètre où l’accord a vocation à s’appliquer. La mesure de la représentativité s’opère donc en prenant en considération l’évolution du périmètre du groupe.

S’agissant des règles de majorité déterminant la validité d’un accord de groupe, les taux de 30% ou 50% mentionnés aux articles L 2232-12 et L 2232-13 du code du travail sont appréciés à l’échelle de l’ensemble des entreprises ou établissements compris dans le périmètre de cet accord. La consultation des salariés, le cas échéant, est également effectuée dans ce périmètre (article L 2232-34 du code du travail).

Les dispositions précitées s’appliqueront en suivant le même calendrier que pour les accords d’entreprise.

Ceci signifie que dans l’immédiat, seuls les accords relatifs à la durée du travail et à la « préservation et au développement de l’emploi » sont soumis à ces nouvelles majorités.

Reste à voir ce qu’il adviendra de ce dispositif après la réforme du droit du travail annoncée par le Gouvernement.



Marianne Collignon-Trocmé

Avocat associée, Marseille

J'ai commencé ma vie professionnelle en entreprise, en exerçant pendant plusieurs années des fonctions de responsable communication avant de choisir de devenir avocate à 35 ans. Ces années en entreprise m'ont apporté une connaissance et compréhension de l'entreprise et de ses enjeux qui me sont très utiles dans l'exercice de mon métier d'avocat en droit social. J'ai choisi le droit social car c'est un droit vivant et exigeant, ancré dans la réalité, et qui requiert à la fois technicité, créativité, souplesse et pragmatisme. De quoi ne jamais s'ennuyer ! Mes associés et moi partageons le même intérêt pour l'entreprise, et une même vision du métier d'avocat conseil, partenaire de l'entreprise., Nous sommes tous les trois très complémentaires dans nos domaines d'intervention et nos approches, ce qui est une richesse pour nos clients. Notre valeur ajoutée ? Avant tout savoir vous questionner et vous écouter pour comprendre vos besoins et enjeux et construire nos conseils dans le cadre d'un échange permanent avec vous.

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