Le télétravail occasionnel se régule !

Si la possibilité de recourir au « télétravail » s’est, depuis plusieurs années, démocratisée, il n’en demeure pas moins qu’en pratique, les cas de recours à ce mode d’organisation du travail sont extrêmement divers et répondent à des besoins différents.

Ainsi, dans certains cas, la situation de télétravail sera stable (un ou plusieurs jours par semaine) durant une période indéterminée. C’est-ce qu’on appelle classiquement le télétravail régulier. Dans d’autres cas, c’est uniquement pour répondre à des besoins ponctuels, et souvent imprévus, qu’une situation de télétravail se créée (problème de garde d’enfants, déménagement en cours des bureaux, grève ou pollution rendant impossible le déplacement sur le lieu de travail, rdv à l’extérieur en cours de journée ne rendant pas nécessaire un retour sur le lieu habituel de travail…). Autrement dit, l’opportunité de recourir au télétravail est dans ce cas temporaire, parfois une journée, et facilite en pratique la bonne exécution de la prestation de travail malgré un imprévu.

Or, jusqu’à présent, le législateur n’était venu régir que les situations de télétravail régulier. Aucun cadre n’existait pour les situations de télétravail occasionnel. Cette absence suscite certaines inquiétudes tant pour les employeurs que pour les salariés. Faut-il formaliser cette situation par un avenant au contrat de travail, alors même que la cause du télétravail était imprévue ? Comment décompter le temps de travail ? Comment appréhender les éventuels accidents survenant durant cette période ?

En réaction à cette omission, les parlementaires ont autorisé, par une loi d’habilitation, le gouvernement à réformer le télétravail par ordonnance. Au terme de l’ordonnance n°3, dont l’entrée en vigueur devrait survenir au mois d’octobre prochain, le télétravail occasionnel va enfin faire son entrée dans le code du travail.

Ainsi, en cas de recours occasionnel au télétravail, celui-ci pourra « être mis en œuvre d’un commun accord entre l’employeur et le salarié ». Surtout, cet accord pourra être recueilli « par tout moyen à chaque fois qu’il est mis en œuvre ». Autrement dit, un simple échange de mails suffira à formaliser et sécuriser ce recours au télétravail. Il pourra néanmoins être judicieux de préciser dans le mail les horaires de travail convenus, afin d’éviter un litige inutile sur les heures rémunérées du salarié.

En complément, cette même ordonnance précise que « l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant les plages horaires du télétravail est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l’article L. 411-1 du code de la sécurité sociale ».

Il s’agit ici d’une clarification utile, qui évitera aux managers de s’inquiéter sur la régularité de ces pratiques.