La barémisation et le plafonnement des indemnités prud’homales en 5 points

Les ordonnances MACRON viennent réguler l’octroi par les conseils de prud’hommes de dommages et intérêts en présence d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Cette mesure (Cf. tableau en lien) est actuellement source de polémiques, et fait l’objet de nombreuses confusions dans les esprits. Cet article est destiné à rappeler les conséquences de cette réforme .

1. Seuls les dommages et intérêts pour absence de motif valable de rupture sont concernés par ce plafonnement.

Le droit au respect d’un préavis (ou du versement d’une indemnité compensatrice ) et au versement de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement demeure acquis lorsque le salarié dispose de suffisamment d’ancienneté et lorsque le licenciement est dit abusif (ou lorsqu’il ne repose pas sur une faute grave).

Il ne faut pas ici confondre « dommages et intérêts » et « indemnité légale de licenciement ». C’est d’ailleurs cette dernière qui fait l’objet d’une revalorisation de 25 % pour les 10 premières années d’ancienneté.

2. Les sommes correspondantes au plafond indiqué par année d’ancienneté ne sont pas versées automatiquement par les juges en cas de reconnaissance d’un licenciement abusif.

Les juges sont seulement contraints de ne pas fixer un montant supérieur. En revanche, il appartient toujours au salarié de démontrer la réalité de son préjudice pour obtenir une telle indemnisation. A défaut de tout préjudice démontré (notamment par exemple lorsque le salarié a immédiatement retrouvé un travail), ce sont, comme actuellement, des montants nettement inférieurs qui seront octroyés.  Pour les entreprises de plus de 11 salariés, un plancher d’indemnisation à 3 mois demeure applicable à partir de deux ans d’ancienneté.

3. Le plafond des dommages et intérêts n’est pas intangible et peut notamment être écarté en présence d’une violation d’une liberté fondamentale, de faits de harcèlement moral ou sexuel, de licenciement discriminatoire ou lié à une action en justice en matière d’égalité professionnelle, ou en présence d’une violation du statut protecteur des élus du personnel (DP et CE, futur CSE).

L’intérêt ici d’être un salarié protégé peut se révéler.

On peut aussi s’interroger sur les conséquences d’une demande de réintégration du salarié, et non d’indemnisation du salarié.

4. Cette mesure n’est pas applicable aux procès en cours.

En effet, ce plafonnement n’est applicable qu’aux licenciements prononcés postérieurement à la publication de la présente ordonnance, c’est-à-dire après le 23 septembre 2017.

Les contentieux en cours au moment de la publication ne sont donc pas concernés. Il en est de même pour les procédures de licenciement initiées au mois de septembre (convocation à entretien préalable) mais qui n’ont pas donné lieu à une notification de licenciement.

5. Dans le cadre des solutions à l’amiable, les entreprises ne vont pas nécessairement négociées à la baisse.

En effet, les plafonds fixés correspondent à une moyenne des condamnations prud’homales actuelles et représentent toujours une somme importante lorsque l’ancienneté du salarié est forte.

En outre,  les salariés exigeront le versement de l’intégralité de leur préavis et de leur indemnité légale ou conventionnelle, avant d’envisager la fixation du montant des dommages et intérêts. C’est à ce jour l’ensemble de ses sommes cumulées qui fait l’objet de négociations entre employeurs et salariés.

Enfin, on peut penser que les salariés activeront d’autant plus la piste du harcèlement ou de la violation d’une liberté pour menacer l’employeur d’une demande de mise à l’écart du plafond.

L’impact du plafonnement est donc tout relatif.