Négocier sur la prévention des risques, l’amélioration des conditions de travail et la QVT : de nouvelles perspectives d’accords pour les entreprises

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Cette semaine sur la qualité de vie au travail est l’occasion de s’interroger sur les pratiques de négociation collective en matière de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail.

Tandis que la prévention des risques d’atteinte à la santé et à la sécurité des travailleurs relève essentiellement de l’ordre public légal et réglementaire dominé par l’obligation de sécurité, l’amélioration des conditions de travail s’inscrit dans une démarche plus ouverte, car moins réglementée.

On réduit trop souvent les sources du droit en la matière aux normes d’origine légale ou réglementaire. De nombreux accords ont en effet été conclus tant au niveau national et interprofessionnels (ANI) avec la définition notamment d’un cadre conventionnel en matière d’amélioration des conditions de travail (1975), de stress (2008) ou encore de lutte contre le harcèlement et la violence au travail (2010), qu’au niveau des branches professionnelles en vue d’imposer diverses obligations particulières aux entreprises, parfois redondantes avec les textes du Code du travail (cf. temps de travail ; repos ; congés ; formation ; information et sensibilisation ; gestion des accidents ; hygiène ; sécurité ; fonction sécurité ; délégations de pouvoirs ; CHSCT ; surveillance médicale ; travaux dangereux ; droit d’alerte ; pénibilité ; etc.).

Le caractère normatif de ce cadre conventionnel est variable, allant du très prescriptif à des dispositions de nature purement volontaristes.

Les pouvoirs publics font toutefois le constat que la négociation sur le thème des conditions de travail est insuffisamment développé, et souhaitent promouvoir le dialogue social dans ce domaine, tout particulièrement au niveau des entreprises (cf. PST III 2016-2020 : « placer le dialogue social au cœur de la politique de santé au travail »).

Justement, le nouveau cadre juridique issu des ordonnances du 22 septembre 2017 doit contribuer à pouvoir appréhender plus et mieux la question des conditions de travail dans l’entreprise.

Voici quelques éléments d’éclairage sur de nouveaux horizons qui s’ouvrent :

1°) Quelle va être la place de la négociation sur les conditions de travail et la prévention des risques professionnels ?

 

Objectif général de la réforme : plus de norme négociée au niveau local, pour une meilleure adaptation aux réalités de travail de chaque entreprise, notamment dans les TPE-PME.

Derrière cet objectif, il faut tout de même préciser en préambule qu’un accord de branche ou d’entreprise ne peut, sauf disposition contraire, venir déroger aux dispositions légales et réglementaires instituant des obligations en matière de santé sécurité au travail, dont le non-respect est passible de sanctions pénales.

Le champ de la négociation collective se situe en-dehors de cet espace, et de nombreux aménagements sont possibles par la voie de la négociation collective.

La loi « travail » n° 2016-1088 du 8 août 2016 a initié dans le domaine de la durée du travail, des repos et congés une nouvelle mécanique de régulation du pouvoir normatif prévoyant, à l’intérieur du champ de la négociation collective, une nouvelle règle de primauté de l’accord d’entreprise par rapport à l’accord de branche (qualifiée par certains d’« inversion de la hiérarchie des normes »). Les ordonnances Macron viennent « transformer l’essai », en étendant ce principe bien au-delà du seul thème de la durée du travail.

Ainsi, à l’intérieur du champ de la négociation collective, l’articulation des conventions et accords collectifs entre le niveau professionnel ou interprofessionnel et celui de l’entreprise, va s’établir selon une répartition fondamentale en 3 blocs :

  • 1er bloc : la convention de branche (vocable qui englobe la convention collective et les accords de branche, les accords professionnels et les accords interbranches) est compétente pour définir notamment les « conditions de travail » des salariés (C. Trav., L2253-1 nouv.). Aucune définition n’est donnée des conditions de travail.

    Ce 1er bloc contient une liste limitative de 13 thèmes (classifications, salaires minimas hiérarchiques, mutualisation de la formation, etc.) qui ne se rattachent pas directement aux questions de santé et sécurité, ou de conditions de travail, hormis certains points particuliers touchant l’aménagement du temps de travail. Dans ces domaines, par détermination de la loi, la convention de branche applicable à l’entreprise prévaut sur l’accord d’entreprise conclu antérieurement ou postérieurement, sauf lorsque la convention d’entreprise assure des « garanties au moins équivalentes » (ce qui constitue un nouveau concept en droit du travail).

  • 2e bloc : celui-ci regroupe une liste limitative de 4 thèmes, dont la pénibilité (prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels, sachant que le thème de la prévention des risques professionnels initialement annoncé n’a finalement pas été retenue dans l’ordonnance), le handicap (insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés), ainsi que les primes pour travaux insalubres ou dangereux. Cela recoupe une partie du champ de la santé-sécurité et des conditions de travail. Ici, la branche pourra (ou pas) verrouiller par une clause expresse la possibilité pour un accord d’entreprise postérieur de prévoir des stipulations différentes. L’accord d’entreprise pourra toutefois s’appliquer s’il assure des « garanties au moins équivalentes ». A noter : les clauses de verrouillage existantes dans les accords de branche à la date du 24 septembre 2017 devront être confirmées d’ici le 1er janvier 2019, pour conserver cette portée impérative.
  • 3e bloc : celui-ci recouvre par défaut, toutes les autres thématiques, ce qui laisse entrevoir de grandes possibilités. Pour l’essentiel, les questions de santé-sécurité au travail, ou touchant les conditions de travail pourront ainsi relever du bloc n° 3. Par principe, l’accord d’entreprise antérieur ou postérieur prévaudra ici sur l’accord de branche ou interprofessionnel ayant le même objet (dans ce cas, l’accord de branche ne s’applique que par défaut, en l’absence d’accord entreprise ayant le même objet).

    Concrètement, chaque entreprise disposera d’une latitude importante pour fixer, si elle l’estime nécessaire, son propre cadre conventionnel, en veillant à bien distinguer les thématiques santé-sécurité et conditions de travail selon qu’elles relèvent du bloc 1, 2 ou 3.

Chaque entreprise doit sans doute s’interroger sur ce point, au cas par cas, en fonction notamment du tissu conventionnel qui lui déjà applicable. A partir d’une certaine taille, les entreprises sont souvent équipées de nombreux accords qui se superposent les uns aux autres ; tandis que du côté des TPE-PME, le tissu conventionnel découle généralement de la branche exclusivement.

Or justement, la réforme vient considérablement ouvrir l’accès à la négociation collective et la possibilité de se doter d’accords collectifs au  niveau de l’entreprise.

2°) Pourquoi négocier sur les conditions de travail ?

 

Objectif : voir midi à sa porte.

La démarche de prévention pouvant être déployée de manière unilatérale par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, quel peut être l’intérêt de négocier ?

A priori, l’approche unilatérale (document unique, règlement intérieur, notes de service, consignes, chartes, etc.) présente l’avantage de la souplesse.

Un accord d’entreprise peut a priori présenter comme inconvénient de rajouter une strate d’obligations de nature contractuelle, dans un environnement déjà très lourd.

Il est néanmoins autorisé d’opter pour une approche différente :

  • La santé et la sécurité étant l’affaire de tous, l’accord collectif a le mérite d’être opposable à tous et de créer, par sa négociation, un cadre de normes partagé entre la direction et les partenaires sociaux d’une part, et la collectivité de travail d’autre part. Au travers de ce processus qui se veut constructif, les acteurs internes peuvent être force de proposition et voir les bonnes pratiques valorisées.
  • Ensuite, le support conventionnel permet de définir une méthodologie dans l’approche des problématiques et d’anticiper les conflits, à l’image de l’accord de méthode, surtout lorsqu’il est négocié et conclu « à froid ». Dans ce domaine où les divergences de vues peuvent être importantes, cela peut avoir du sens, l’expérience le montre.
  • Par ailleurs, l’accord permet d’aménager une feuille de route et d’inscrire la politique de prévention des risques dans le moyen-long terme, en la déconnectant de la conjoncture économique immédiate de l’entreprise, en sachant qu’avec une ingénierie juridique adaptée, l’accord peut conserver une part de souplesse.

    Mieux, travailler sur la QVT et l’amélioration des conditions de travail au travers d’un cadre conventionnel peut aider en cas de contentieux à la justification par l’employeur du respect de son obligation de sécurité de résultat, dans le prolongement de la jurisprudence Air France … c’est ce que nous défendons.

De nombreux facteurs entreront en ligne de compte pour apprécier l’opportunité de s’engager dans des négociations spécifiques sur ce thème (cf. taille et implantations, secteur d’activité, culture sécurité, risques spécifiques, politique de certification qualité, aspects budgétaires et situation économique, to ATMP, politique de groupe, postures des partenaires sociaux autour de la santé sécurité au travail, etc.).

Vient ensuite la question du contenu.

3°) Sur quoi négocier ?

 

Si négocier sur des avantages salariaux semble assez évident ; négocier sur l’amélioration des conditions de travail peut paraître plus flou car potentiellement moins normatif (cf. soft law vs. hard law).

Une distinction primaire peut être faite ici entre :

  • Les accords dits organisationnels, permettant d’aborder à la fois la méthodologie applicable en matière de prévention des risques professionnels ainsi que le rôle des différents acteurs au sein de l’entreprise. Conclure un accord-cadre dans ce domaine peut contribuer à mieux structurer la démarche d’amélioration pour aboutir à une meilleure performance en termes de prévention.

    Cet aspect va constituer un enjeu essentiel à l’occasion de la mise en place du comité social et économique (CSE), issu de la fusion à venir des instances élues (CE, CHSCT et DP), puisque l’entreprise pourra moduler et façonner son instance unique, notamment sur la question de la thématique santé-sécurité au travail, par exemple sur la question des Commissions santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) ou des représentants de proximité.

 

  • Les accords visant à accorder des garanties sociales aux travailleurs, permettant de travailler autour des facteurs de protection, d’amélioration des conditions de travail et de qualité du travail (cf. droit d’expression collective, régulation du télétravail, droit à la déconnexion et favorisation d’une bonne articulation travail/vie privée, pratique du sport, actions de prévention et de bien-être au travail, etc.).

    Cette négociation pourra intervenir dans le cadre de la négociation obligatoire d’entreprise, mais l’entreprise pourra engager une « négociation sur la négociation » en vue de simplifier le processus et d’aménager son agenda social.

    Tout est une question de « curseur », et ces dispositifs peuvent être couplés à des mécanismes d’incitation collective (cf. intéressement) axés sur l’amélioration de la prévention. Dans le cadre d’une politique RSE, il est même envisageable de coupler cela à des critères de performance environnementale (ex : politique de déplacements, démarche éco-citoyenne en entreprise, etc.).

 

  • Les accords mixtes traitant de ces deux volets conjointement dans un seul et même cadre support juridique.

Contrairement à ce que l’on pourrait penser, ces mesures misent sur le bon sens et l’intelligence collective et ne représentent pas forcément un coût élevé. En revanche, il doit être possible de parvenir à mesurer un certain retour sur investissement (ROI), même si ce point est toujours difficilement quantifiable. Reste à en définir les indicateurs.

Avec le travail sur la QVT, une place importante est laissée à l’expérimentation et à l’innovation sociale, en sachant que de nouvelles dispositions du Code du travail viennent améliorer la sécurité juridique des accords collectifs conclus dans l’entreprise.

Dans ce nouvel environnement, chaque entreprise pourra s’approprier ce sujet à son rythme, avec la possibilité de faire un benchmark des pratiques à l’aide de la base de données nationale sur les accords collectifs, en cours de mise en place.
Attention toutefois au rédactionnel et au contenu des engagements pris, sachant qu’en matière d’obligations conventionnelles :

  • La tendance jurisprudentielle ne devrait pas évoluer concernant l’obligation d’exécution loyale et de bonne foi, d’autant plus si l’accord traite de l’obligation de sécurité ;
  • Les agents de contrôle de l’Inspection du travail sont compétents pour veiller à l’application des conventions et accords collectifs de travail.

En pratique, cela pose la question de la capacité des parties à s’engager dans une négociation et à faire vivre leur accord.

Une certaine culture des relations sociales est la condition nécessaire pour y parvenir, ce qui suppose de dépasser les clivages et les postures, souvent empreintes de défiance dans ce domaine.

 

*Article publié sur www.preventica.com

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