Les objectifs définis unilatéralement par l’employeur ne peuvent être modifiés que s’ils sont portés à la connaissance du salarié en début d’exercice

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Cass. soc. 9 mai 2019, n° 17-20767 D

La rémunération étant un élément essentiel du contrat de travail, elle ne peut être modifiée sans l’accord express du salarié. L’employeur peut cependant en vertu de son pouvoir de direction déterminer et modifier unilatéralement les objectifs fixés pour la rémunération variable, dès lors toutefois, exécution loyale du contrat de travail oblige, qu’ils sont atteignables, et portés à la connaissance des salariés en début d’exercice, sauf si des circonstances particulières rendent impossible la fixation de ces objectifs à cette date.

L’arrêt du 9 mai 2019 est l’occasion pour la Cour de cassation de rappeler ce principe.    

Que faut-il entendre par « début d’exercice » ?

Dans le cas d’espèce, l’employeur et la salariée ont signé un avenant au contrat de travail prévoyant, à partir de 2005, une part de rémunération variable de 15% maximum, selon le plan établi par l’employeur chaque trimestre. Cette organisation n’a pas posé de problème durant quelques années.

En 2008, l’employeur fixe de nouveaux objectifs à la salariée et un nouveau pourcentage fixé à 20%. Il transmet ces deux plans de bonus trimestriels le 30 janvier pour le 1er trimestre, et le 16 juin pour le 2è trimestre.

Trop tard selon la Cour de cassation.

L’employeur n’ayant pas transmis de nouveaux plans bonus pour les années 2009 à 2012, et suspendu le paiement de la rémunération variable au cours de cette période, la salariée réclamait le versement pour la période 2009 à 2012 de la partie variable de son salaire sur la base de 20% fixée pour les deux premiers trimestres 2008.

La Cour de Cassation, suivant la décision initialement retenue par la Cour d’appel, condamne l’employeur à verser la part de rémunération variable à la salariée, mais sur la base du taux fixée par l’avenant de 2005. En effet, les plans bonus de 2008, transmis après le début de l’exercice, ne sont selon elle pas applicables.

L’employeur doit-il alors transmettre les plans d’objectifs avant le début de la période de référence ? quelle est la bonne date ?

Dans cet arrêt, la Cour de cassation précise que le plan de rémunération variable déterminé unilatéralement par l’employeur n’a pas à être remis au salarié avant la période de référence (ce que la Cour d’appel avait retenu) mais bien au début de celle-ci, soit en pratique dès les tous premiers jours.

Si cette solution n’est pas nouvelle, l’on y apprend tout de même que transmettre un plan bonus trimestriel 30 jours après le début du trimestre est trop tardif, ce qui peut paraître un peu sévère en pratique.  Si le plan avait été annuel, la solution de la Cour de cassation aurait-elle été différente ?

On ne peut donc que conseiller aux employeurs sur la base de cet arrêt, d’anticiper au maximum pour être prêts à diffuser les plans de rémunération variable fixés unilatéralement dès le 1er jour de la période de référence.

Rappelons que ces principes de détermination des objectifs et d’information des salariés avant leur mise en œuvre valent également lorsque les objectifs sont fixés conjointement par l’employeur et le salarié. Ainsi, En cas de fixation conjointe, par avenant, il faudra prendre en compte le temps nécessaire à la discussion et négociation avec les salariés.

Marianne COLLIGNON-TROCME, Avocat associée
Assistée de Mathilde GROULARD

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