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Droit du Travail
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par Katia Fournié

Quelle récompense pour les salariés inventeurs?


Dans le contexte d’innovation actuel, la détermination des modalités de versement de la rémunération supplémentaire des salariés inventeurs constitue un enjeu pour les entreprises sur le plan social.

Focus sur la qualification d’invention de mission des salariés inventeurs et sur la possibilité de conclure un accord d’entreprise ou d’intégrer une clause dans le contrat de travail portant sur la rémunération supplémentaire des salariés inventeurs.

Afin de faire l’objet d’un titre de propriété industrielle, toute invention doit remplir plusieurs critères de brevetabilité édictés par l’article L. 611-10 du Code de la propriété industrielle.

Sont ainsi brevetables dans tous domaines technologiques, les inventions nouvelles impliquant une activité inventive et susceptibles d’application industrielle.

Plusieurs catégories d’inventions doivent toutefois être distinguées :

Concernant plus spécifiquement les inventions de mission, la question se pose de savoir si le contrat de travail du salarié comporte bien une mission inventive, que celle-ci lui soit confiée de manière permanente ou ponctuelle.

S’agissant de la preuve de l’existence d’une telle mission inventive, elle n’est soumise à aucun formalisme particulier. Elle peut notamment résulter d’une stipulation expresse insérée dans le contrat de travail (TGI Paris, 19 mai 2017, n°15/12803), dans la lettre d’embauche ou dans la fiche de description de fonction (CA Bordeaux, 13 mars 2017, n°16/00887).

En tout état de cause, l’attribution des droits résultant des inventions de mission bénéficie ensuite à l’employeur.

Ces inventions doivent ensuite permettre au salarié de bénéficier d’une rémunération supplémentaire.

 

 

Le droit au paiement de la rémunération supplémentaire existant dès la réalisation de l’invention, le rôle des conventions et accords collectifs et contrats de travail relatif à la fixation du montant, du mode de calcul ou encore des modalités de versement de la rémunération supplémentaire est donc déterminant.

A défaut, cette rémunération supplémentaire est en effet fixée :

  • Soit par la commission paritaire de conciliation créée auprès de l’Institut national de la propriété industrielle (qui formule une proposition de conciliation) ;
  • Soit par le Tribunal judiciaire, par une appréciation souveraine de tous les éléments qui lui sont produits (Com., 18 déc. 2007, n°05-15.768).

Il est donc crucial d’anticiper le versement de cette rémunération supplémentaire par la conclusion d’un accord collectif ou l’intégration d’une clause dans le contrat de travail.

L’objectif est multiple : stimuler l’activité inventive des salariés et favoriser le développement du capital immatériel de la société dans un environnement économique concurrentiel, tout en sécurisant le régime juridique.

Leur rôle sera de déterminer :

  • le mode de calcul (notamment les critères permettant de déterminer le calcul et la répartition de la rémunération supplémentaire fixée) ;
  • le montant (une rémunération minimum et maximum peuvent être fixées. La rémunération supplémentaire attribuée variera ensuite selon les critères établis) ;
  • les modalités de versement de la rémunération supplémentaire (notamment l’époque des versements, leur fréquence…).

Toutefois, le choix du véhicule juridique et le contenu rédaction a des incidences sur la portée des engagements de l’entreprise, ce qui requiert une attention particulière.

 

Le Cabinet est à votre disposition pour vous accompagner.

 

 


Katia Fournié

Avocat, Bordeaux

J’ai intégré le cabinet Ellipse Avocats en janvier 2020 après avoir travaillé dans un cabinet d’avocats spécialisé en droit du travail, chargé exclusivement de la défense des salariés. Forte de cette expérience, j’accompagne les entreprises tant dans la gestion des relations individuelles que collectives de travail.

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