Procédures internes de vigilance anticorruption : la prudence s’impose

La loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 dite « Sapin II » a imposé aux directions de groupes et d’entreprises (au-delà de certains seuils d’effectifs et de chiffre d’affaires) l’obligation de prendre des mesures destinées à prévenir et à détecter la commission, en France ou à l’étranger, de faits de corruption ou de trafic d’influence (cf. précédente chronique).

Ce dispositif est fondé sur 8 piliers complémentaires, selon une approche par les risques :

• Une cartographie des risques régulièrement actualisée ;
• Un dispositif de formation de l’encadrement et des personnels les plus exposés ;
• Des procédures d’évaluation de la situation des clients, fournisseurs de premier rang et intermédiaires au regard de la cartographie des risques ;
• Un code de conduite intégré au règlement intérieur de l’entreprise ;
• Un dispositif d’alerte interne et de recueil des signalements ;
• Des procédures de contrôles comptables internes ou externes ;
• Un dispositif de contrôle et d’évaluation interne.
• Un régime de sanction disciplinaire en cas de violation du code de conduite de la société.

Sur ce dernier point, le pouvoir disciplinaire de l’employeur constitue de « bras armé » de la lutte anticorruption au sein de l’entreprise, comme vient de l’illustrer une décision récente (Cour d’Appel d’Angers, Chambre sociale 11 mars 2021, n° 19/00128).

Dans cette affaire, un cadre (directeur commercial) est licencié pour faute grave, pour non-respect des règles de procédure de contrôle interne édictées au sein de l’entreprise, qui nécessitaient des vérifications préalables à toute conclusion d’une opération commerciale à l’export.

En l’occurrence, le salarié avait organisé la signature d’un contrat exclusif de distribution de produits de maintien de l’ordre avec une société basée au Moyen-Orient, sans s’assurer que toutes les diligences requises avaient été finalisées, dans un contexte potentiel de risque pour l’entreprise compte tenu de son activité (fabrication et vente de produits pyrotechnologiques destinés à la défense, au maintien de l’ordre et à la sécurité civile), du fait que les parties avaient été mises en relation via un intermédiaire, et du fait que la signature devait faire intervenir des personnalités étrangères proches de la sphère politique et publique.

Même si aucun fait de corruption ou de trafic d’influence n’étaient établis, les faits étaient suffisamment graves du point de vue de l’entreprise pour justifier une procédure de licenciement pour faute grave, eu égard aux répercussions potentielles sur le plan de la responsabilité et de l’image.

C’était sans compter sur l’intervention du juge, qui après avoir invalidé le licenciement en première instance (Conseil de prud’hommes), déclare finalement celui-ci fondé sur une cause réelle et sérieuse en appel.

La faute grave n’est toutefois pas retenue par les magistrats, qui après analyse détaillée des faits, considèrent en l’espèce :

• D’une part, que si lesdites vérifications ne relevaient pas de sa responsabilité, en revanche, le fait de ne pas s’inquiéter de l’avancement du processus de validation par la direction constituait une « maladresse révélatrice d’une mauvaise appréciation de l’étendue de ses responsabilités qui aurait pu avoir des conséquences fâcheuses pour l’entreprise, compte tenu notamment du fait qu’elle travaille dans un secteur sensible » ;
• D’autre part, que s’il s’agissait d’une abstention fautive, elle ne traduisait toutefois pas de mauvaise foi ou de déloyauté à l’égard de l’entreprise et n’avait pas eu pour effet de placer l’entreprise dans une situation de danger grave et immédiat de nature à rendre impossible la poursuite du contrat de travail.

Si l’enjeu était ici essentiellement financier, en lien avec le bénéfice des indemnités de rupture, sur le fond, cela pose la question du curseur de sanction adapté face à des manquements professionnels au regard de règles élémentaires au vu de la fonction occupée.

On pourrait penser que le dispositif de vigilance et de prévention impose une rigueur et justifie une politique de « tolérance zéro » au regard des enjeux et des risques pour l’entreprise ; force est de constater que les choses sont en fait toujours plus subtiles.

Au plan juridique, la faute grave ne se présume pas ; du moins tant que l’entreprise n’invoque que des répercussions potentielles …

Au-delà du débat sur la gravité de la faute et sa qualification juridique, cette décision a le mérite de rappeler que les procédures visant à garantir le respect de l’éthique des affaires constituent un socle incontournable dont l’effectivité doit être assurée, si besoin via une mesure de licenciement en cas de manquement.

*Article publié sur www.preventica.com