HSE et délégation de pouvoirs : quelles actualités ?

La délégation de pouvoirs ne doit pas être vue comme un moyen pour le chef d’entreprise de transférer sa responsabilité pénale personnelle vers un collaborateur(à ce titre d’ailleurs, elle ne se résume pas à une simple délégation de signature).

Au contraire, la délégation de pouvoirs constitue avant tout une technique de bonne organisation de l’entreprise, visant à placer le pouvoir décisionnel (et donc la responsabilité associée), là où il est le plus pertinent et efficace pour prévenir la commission d’infractions.

Plus qu’une simple faculté pour le chef d’entreprise, cela devient même une obligation dès lors que ses fonctions et compétences ne lui permettent pas d’exercer lui-même un contrôle et une surveillance de l’ensemble des activités au sein de l’entreprise.

Dans le domaine de la santé-sécurité et de l’environnement, la délégation de pouvoirs constitue un instrument incontournable, car les enjeux sont multiples, complexes et quotidiens en termes de conformité juridique et de risques d’accidents ou d’évènements indésirables.

Attention toutefois, car la politique en matière de délégations de pouvoirs nécessite d’importantes précautions sur le plan organisationnel, managérial, financier et rédactionnel, afin d’être robuste et de protéger aussi bien le primo-délégant que l’entreprise elle-même (sachant que le délégataire de pouvoirs sera considéré comme un représentant de l’entreprise, dont les actes ou omissions sont susceptibles d’engager la responsabilité pénale et civile de la personne morale).

Il convient également de tenir compte des évolutions juridiques, qui sont d’ailleurs permanentes dans le domaine HSE.

L’enjeu de la délégation de pouvoirs est impacté par plusieurs textes récents, tels que par exemple :

• La loi Santé du 2 août 2021, qui viendra renforcer les exigences en matière de formalisme concernant l’évaluation des risques : traçabilité accrue, exigences de consultation du CSE, autant de sujet qui pourront alimenter le contentieux de la responsabilité pénale en matière de délit d’entrave ou de non-respect de la réglementation sur la santé-sécurité au travail ;

• La loi Climat et résilience du 22 août 2021, qui vient notamment renforcer les prérogatives du CSE en matière de prise en considération de l’impact environnemental lié aux activités de l’entreprise (donc le risque de délit d’entrave), et aggrave les incriminations en matière d’infractions environnementales (peines maximales relevées, nouvelles infractions notamment d’écocide, etc.) ;

• Dans un autre registre, citons l’ANI du 28 février 2020 relatif aux diverses orientations pour les cadres, qui vient d’être étendu par arrêté du 17 septembre 2021 (JO du 29), et comporte un volet dédié aux délégations de pouvoirs et de responsabilités du personnel d’encadrement, selon les dispositions suivantes :

« La délégation de pouvoir et de responsabilité permet au chef d’entreprise, dans une logique d’intérêt partagé avec le salarié concerné, de transférer une partie de ses pouvoirs à l’un de ses collaborateurs, plus proche du terrain. Elle peut notamment concerner le respect des règles d’hygiène et de sécurité, de représentation du personnel, de gestion du personnel, ou encore de gestion de projet, de gestion budgétaire ou d’engagements vis-à-vis de la clientèle ou de tiers.
Le fait de procéder à une délégation de pouvoir engageant la responsabilité pénale du salarié par un écrit clairement circonscrit dans son champ d’application peut être un facteur de sécurisation tant pour l’employeur que pour le salarié délégataire.
Le titulaire de la délégation est investi par l’employeur ou un de ses représentants qui détient l’autorité ; de même, le mandant investit le délégataire d’une autorité suffisante pour accomplir sa mission dans le cadre de la délégation de pouvoir.
L’employeur veille à s’assurer que le délégataire :
– possède les connaissances techniques et juridiques nécessaires à la réalisation de sa mission et est apte à les utiliser : il doit ainsi connaître et comprendre le contenu de la réglementation qu’il lui appartient de faire respecter. Le cas échéant, l’employeur procède aux formations nécessaires afin que le cadre délégataire puisse assumer la délégation de pouvoir ;
– dispose des moyens d’exercer la tâche qui lui a été dévolue : cela peut se traduire par une autonomie suffisante, mais aussi par des moyens matériels, humains, financiers et techniques, ou encore les moyens lui permettant de maintenir son niveau de compétence. »

Jusque-là, il s’agit d’une retranscription de règles issues de la construction jurisprudentielle, qui rappelle les critères classiques de validité d’une délégation de pouvoirs.

L’ANI insiste toutefois particulièrement sur l’importance du volet formation et veille juridique (dans ce cadre le rôle et le retour d’expérience de l’Avocat conseil de l’entreprise est particulièrement utile pour mettre à jour les connaissances, donner les réflexes et sensibiliser sur les bonnes pratiques et les situations à risque).

Point plus innovant, l’ANI ajoute que « l’employeur est encouragé, dans la mesure du possible, à proposer aide et assistance à son salarié en cas de poursuites pénales exercées à son encontre, lorsque ce dernier doit assurer sa défense à un contentieux pénal dont l’objet est lié à l’exercice de ses fonctions pour la bonne marche de l’entreprise en vertu d’une délégation de pouvoirs et/ou de responsabilité délivrée conformément au droit ».

Le parallèle avec la protection fonctionnelle des agents publics est évident, même si cela est exprimé sous la forme d’une simple recommandation. Il serait difficile d’imposer une telle obligation en présence d’un conflit d’intérêts sur le plan de la défense entre le délégataire, l’entreprise et le délégant éventuellement …

Sous cette réserve, le Code du travail prévoit que lorsqu’un délégataire est condamné au titre d’une infraction d’inobservation de la réglementation du travail à l’origine d’un homicide ou de blessures involontaires (avec ITT inférieure à 3 mois), la juridiction pénale peut décider, compte tenu des circonstances de fait et des conditions de travail de l’intéressé, et à condition que l’employeur soit appelé en la cause pour respecter le contradictoire, que la peine d’amende sera mise en totalité ou en partie à la charge de ce dernier (cf. art. L4741-2). A noter également que certaines décisions judiciaires ont pu par ailleurs statuer en faveur de la prise en charge des frais de justice et de défense pour un salarié (pas forcément délégataire) mis en cause à l’occasion de l’exercice de ses fonctions, sous conditions d’avoir agi dans le cadre de son activité professionnelle pour mener à bien une opération souhaitée par son employeur et sans avoir abusé de ses fonctions à des fins personnelles.

Au-delà de ces considérations, la question de fond actuelle est surtout de savoir :

• Dans quelle mesure l’exercice des délégations se trouve impacté par les changements et transformations organisationnelles et technologiques profondes qui sont à l’oeuvre dans les entreprises ;

• Et comment accompagner au mieux les délégataires afin de leur permettre de maintenir et d’améliorer leur leadership managérial, ce qui est essentiel en matière de santé-sécurité au travail et de prévention primaire des risques professionnels.

*Article publié sur www.preventica.com