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Droit du Travail
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par Guillaume Dedieu

1er janvier 2024 : les enjeux de la nouvelle classification dans la métallurgie


L’un des principaux enjeux de la nouvelle convention collective nationale et unique de la métallurgie du 7 février 2022 réside dans la mise en œuvre de la nouvelle grille. Le sujet est extrêmement sensible puisque de la classification retenue dépend notamment la rémunération minimale applicable pour chaque salarié de l’entreprise.

Pour rappel, cette nouvelle classification devrait être applicable à compter du 1er janvier 2024 pour les entreprises relevant de la métallurgie. S’il est possible de traiter par accord la méthode de déploiement de la nouvelle grille, aménager la date d’entrée en vigueur du nouveau régime devrait en revanche être plus problématique.

Le nouveau dispositif repose ensuite sur des critères classants, ainsi que sur une cotation de chaque emploi présent dans l’entreprise. 55 cotations différentes sont au final possibles.

Le mécanisme à suivre est extrêmement bien détaillé dans le corps du texte conventionnel. En synthèse :

1 -description des activités de l’emploi concernée ;

2 – appréciation pour chaque emploi des caractéristiques de ce dernier au regard de six critères classants ;

3 – attribution d’un nombre de points/degrés entre 1 et 10 pour chacun de ces six critères ; addition des points attribués et obtention d’une cotation finale correspondant à une classification.

Au-delà de la méthode, les enjeux du déploiement de ces nouvelles classifications sont forts dans les entreprises.

1 – les rémunérations minimales applicables dépendant du groupe d’emplois rattaché à la cotation, il faut mesurer en amont l’éventuel impact financier de chaque cotation effectuée.

2 – Le déploiement de la cotation étant initié par la Direction de l’entreprise, l’exposition de cette dernière à la critique peut être très forte en cas de mécontentement. Autrement dit, il s’agit certes d’un projet extérieur. Mais il demeure mis en place par la Direction, ce qui n’est pas neutre. La stratégie à déployer doit être réfléchie sous ce prisme.

3 – Face à des critères classants et malgré les nombreux degrés proposés par critère (entre 1 et 10), une part de subjectivité demeure. Ce qui alimente traditionnellement la critique dans le cadre de toute opération de classification. Et créé un risque de nivellement par le haut et/ou des risques de contentieux individuels.

4 – Enfin, le temps à consacrer à la nouvelle classification peut être conséquent pour les différents acteurs concernés : réalisation pour chaque emploi d’une description de l’activité suffisamment poussée ; application des critères ; analyse des résultats et leur impact ; mise en place de pondération interne ; traitement de la polyvalence. Il n’existe pas ici de table de passage automatique entre les classifications actuelles et futures. Il convient donc de ne pas trop laisser filer le calendrier et se prémunir contre une intervention trop tardive et donc, moins maîtrisée.

Ces écueils sont à mettre en perspective avec les modalités de communication de la nouvelle classification à chaque salarié et l’association possible des représentants élus du personnel ou des organisations syndicales.  Concernant les relations avec les salariés, le dispositif conventionnel impose à l’employeur de communiquer à chaque salarié, par tout moyen, la fiche descriptive de l’emploi qu’il occupe ; puis de notifier par écrit à chaque salarié, le classement de son emploi. La qualité, mais aussi le timing d’envoi, de ces communications sont à étudier. Et ce d’autant que le salarié pourra ensuite adresser à son employeur une demande d’explications concernant le classement retenu. Et en retour, la société devra indiquer au salarié par tout moyen le degré retenu pour chaque critère classant, c’est-à-dire finalement le nombre de points obtenus par critères. L’exercice pourrait être périlleux.

Concernant les relations avec les élus ou les organisations syndicales, l’accord de branche prévoit notamment pour les entreprises de plus de 50 salariés qu’une information-consultation du CSE doit être initiée « sur les modalités envisagées pour la mise en œuvre de la classification ». Le contenu des informations à remettre et la teneur des échanges en réunions plénières doivent ainsi nécessairement être réfléchis. Au-delà et dès lors que le sujet peut être sensible, la question de l’association du CSE tout au long du déploiement peut se poser. Idem concernant les échanges avec les organisations syndicales, la mise en œuvre de la nouvelle grille pouvant d’ailleurs coïncider avec la période des négociations annuelles sur les salaires. Chaque intérêt devant être préservé, et ce d’autant plus qu’il s’agit d’une réforme d’origine paritaire, l’élaboration en amont d’une véritable stratégie sociale par les entreprises apparait au final plus que nécessaire.



Guillaume Dedieu

Avocat associé, Paris

Après l'obtention de son Master 2, intègre plusieurs fédérations sportives pour intervenir sur les questions d'emploi, de ressources humaines et de relations sociales. Exerce en qualité d'avocat au sein du cabinet Ellipse Avocats depuis 2014 à Lyon puis à Paris. Devient associé du bureau parisien au 1er janvier 2020.

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