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Droit de la Santé, sécurité au travail, Droit du Travail
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par Sébastien Millet

Le document unique d’évaluation des risques professionnels, un outil de promotion de l’égalité professionnelle ?


L’égalité professionnelle entre les sexes n’est pas qu’une question de rémunération ou de parcours de carrière, c’est aussi un enjeu en termes de conditions de travail et de santé-sécurité.

 

  1. Un différentiel d’exposition selon le sexe, bien documenté au plan macro

Une étude récente de l’ANACT s’intéresse à l’évolution en France de la sinistralité ATMP selon les sexes sur une période de 19 ans (cf. « Photographie statistique de la sinistralité au travail en France selon le sexe entre 2001 et 2019 – Des évolutions différenciées pour les femmes et les hommes » – Juin 2022), faisant ressortir quelques tendances statistiques manquantes :

    1. Une baisse globale des accidents de travail depuis 2001 masque la hausse des accidents de travail pour les femmes ;
    2. En 2019, une gravité des accidents de travail plus élevée pour les femmes que pour les hommes, même si les AT mortels sont 11 fois plus nombreux pour les hommes et en augmentation depuis 2013 ;
    3. Une tendance à la hausse des AT pour les femmes par rapport aux hommes dans 3 secteurs de services à prédominance féminine (services, commerces et industries de l’alimentation, commerce non alimentaire et les activités de services santé action sociale, nettoyage et travail temporaire) ;
    4. Des maladies professionnelles qui progressent 2 fois plus rapidement pour les femmes depuis 2001, avec, largement en tête, les maladies prises en charge au titre des troubles musculo-squelettiques (TMS) pour lesquels le taux de fréquence et l’indice de gravité ressortent plus élevés chez les femmes.
    5. Une progression nette des accidents de trajet avec arrêt pour les femmes, étant précisé que les accidents de trajet mortels restent néanmoins 5 fois plus nombreux pour les hommes.* on trouvera par ailleurs un intérêt à recouper ces données avec d’autres statistiques, tirées notamment des récentes études de la DARES (août 2022) sur les disparités d’exposition aux facteurs de pénibilité et inégalités sociales de santé, ainsi que sur les conditions de travail et de prévention des risques professionnels dans le travail en sous-traitance.

Bien entendu, il s’agit là de données globales et qui ne reflètent pas la situation propre à chaque entreprise.

Toutefois, ces tendances questionnent, voire bousculent certaines représentations, et laissent entrevoir des leviers d’amélioration de la prévention des risques professionnels.

  1. L’obligation d’intégrer dans l’analyse des risques l’impact différencié des expositions en fonction du sexe

Au plan légal, le sujet est en tout état de cause au cœur de la démarche d’évaluation des risques, puisqu’il est fait obligation à l’employeur de tenir compte de « l’impact différencié de l’exposition au risque en fonction du sexe » (C. Trav., L4121-3).

Cette exigence, souvent méconnue et en tout cas peu appréhendée, n’est pas nouvelle et découle d’une loi déjà ancienne (cf. loi n° 2014-873 du 4 août 2014).

Au-delà de cette obligation, il s’agit d’un levier de prévention utile.

  1. Le dialogue social en entreprise sur les mesures d’action correctives 

On peut dire qu’avec le nouveau cadre juridique du document unique (entré en vigueur le 31 mars 2022 suite à la loi n° 2021-18 du 2 août 2021), dont les résultats doivent déboucher sur l’élaboration d’un programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail (PAPRIPACT – ent. 50+) ou d’une liste d’actions de prévention des risques et de protection des salariés intégrée au DUERP (<50), l’évaluation des risques est un instrument susceptible de contribuer à l’objectif d’égalité professionnelle.

Il faut certainement ici rechercher une cohérence avec les informations mises à disposition du CSE dans les entreprises d’au moins 50 salariés via la BDESE (base de données économiques, sociales et environnementales), qui comporte des rubriques sur l’investissement social et l’égalité professionnelle, avec des données chiffrées par catégorie professionnelle concernant la situation respective des femmes et des hommes en matière notamment de conditions de travail, de santé et de sécurité au travail, et sur une stratégie d’action en la matière (C. Trav., R2312-8 et 9).

Ces informations servent d’ailleurs de support à la consultation périodique du CSE sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.

L’entreprise peut également s’approprier ce sujet dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail. Précisons que la loi « santé travail » précitée invite à étendre cette négociation et la faire porter « sur la qualité des conditions de travail, notamment sur la santé et la sécurité au travail et la prévention des risques professionnels. Elle peut s’appuyer sur les acteurs régionaux et locaux de la prévention des risques professionnels. » (C. Trav., L2242-19-1)

  1. Les risques d’une discrimination « positive » ?

Dans ce cadre, le fait de chercher à corriger certaines inégalités en matière de conditions de travail et de santé-sécurité (objectivées par des chiffres), pourrait-il tomber sous le coup de l’interdiction générale des discriminations directes ou indirectes ?

La question n’est pas totalement dépourvue de pertinence sur le plan juridique.

Autant il n’existe pas de difficulté lorsqu’il s’agit par exemple de s’interroger sur la protection de la maternité ou encore le choix et l’adaptation d’équipements individuels (EPI, etc.) pour des raisons d’ergonomie, autant le sujet peut s’avérer plus délicat s’il s’agit de prendre des mesures collectives qui seraient expressément « genrées » …

S’agissant des différences de traitement fondées sur l’âge, la loi prévoit expressément une dérogation « lorsqu’elles sont objectivement et raisonnablement justifiées par un but légitime, notamment par le souci de préserver la santé ou la sécurité des travailleurs » (C. Trav., L1133-2).

Au vu de ce qui précède, le législateur aurait pu « boucler la boucle » et prévoir la même chose dans le cas de différences fondées sur le sexe, ce qu’il n’a paradoxalement pas fait alors que l’égalité professionnelle et la prévention des risques sont des priorités de politique sociale.

Resterait toujours la possibilité par défaut d’invoquer les dispositions de l’article L1133-1 prévoyant que l’interdiction « ne fait pas obstacle aux différences de traitement, lorsqu’elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée ».

A notre sens toutefois, cette légitimité trouverait ici un meilleur ancrage au regard de l’obligation de sécurité et de protection de la santé, plutôt qu’en référence à l’égalité professionnelle stricte, mais encore faut-il pouvoir justifier que les conditions ci-dessus sont bien remplies.

L’exercice est périlleux au plan juridique, d’autant que si la jurisprudence considère généralement que les clauses de conventions ou d’accord collectifs bénéficient d’une présomption de conformité à l’égalité de traitement, elle met un bémol à cette bienveillance en cas de clause discriminatoire : « Même lorsque la différence de traitement en raison d’un des motifs visés à l’article L1132-1 du code du travail résulte des stipulations d’une convention ou d’un accord collectifs, négociés et signés par des organisations syndicales représentatives, les stipulations concernées ne peuvent être présumées justifiées au regard du principe de non-discrimination » (Cass. Soc. 9 décembre 2020, n° 19-17092 – jugé en matière d’indemnité de licenciement pour inaptitude).

 

*Article publié sur www.preventica.com



Sébastien Millet

Avocat associé, Bordeaux

J'ai une activité multiple (conseil juridique, défense au contentieux, formation, enseignement et publications), mais un leitmotiv : la transversalité des disciplines et le management des risques humains sous toutes ses formes, au service de l'entreprise. L'exercice est aussi exigeant que passionnant.

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Guillaume Dedieu
dans Droit du Travail