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Droit du Travail
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par Guillaume Dedieu

Mise en place d’une nouvelle classification conventionnelle dans la métallurgie : quel rôle pour le CSE ?


Le 7 février dernier et après de nombreux mois de négociation, un nouvel accord de branche était signé dans la branche de la métallurgie, dont l’objet est d’harmoniser le socle conventionnel applicable, par la consécration d’un texte unique remplaçant des textes jusqu’à présent très disparates. L’occasion pour les entreprises et les partenaires sociaux de confier des compétences au CSE.

 

Parmi le contenu de ce nouveau dispositif conventionnel, figure la mise en place d’une nouvelle grille de classification (article 59 et s. de la CCN de la métallurgie en date du 7 février 2022). Concrètement, chaque salarié d’une société relevant de la branche de la métallurgie devrait disposer d’une nouvelle classification de branche à compter du 1er janvier 2024.  Le temps de mise en place peut apparaître long. Mais il peut aussi être finalement très court au vu de l’ampleur du chantier. 

Le sujet est extrêmement sensible puisque de la classification retenue dépend notamment la rémunération minimale applicable pour chaque salarié de l’entreprise. En effet, aux termes de l’article L. 2253-1 du Code du travail, la convention de branche définit les garanties applicables aux salariés dans le domaine des « salaires minimas hiérarchiques » et des « classifications ». Autrement dit, et même par accord d’entreprise majoritaire, il sera impossible de déroger, sauf application du principe de faveur, au régime de classification mis en place au sein de la branche. Le déploiement de cette mesure, certes contraint par l’effet normatif d’un accord de branche au sein d’une entreprise, est ensuite initié par la direction. Des aménagements conventionnels sont toutefois possibles, par exemple, par des accords de méthode.

 

La question du rôle du comité social et économique face à un tel projet se pose. Ce dernier, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, est généralement consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, notamment sur les conditions d’emploi (C. trav., art. L. 2312-8)

Le CSE d’une entreprise d’au moins 11 salariés a, en outre, pour mission, de présenter à la direction les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires ou à l’application des conventions et accords applicable dans l’entreprise (C. trav., art. L. 2312-5 et s.) et de contribuer à promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail dans l’entreprise (C. trav., art. L. 2312-9)

Dans chacun de ces trois cas, un lien avec la mise en place d’une nouvelle classification conventionnelle peut être effectué. Le CSE quel que soit l’effectif de son entreprise peut donc être un acteur majeur du processus de mise en place d’une nouvelle classification, comme l’illustre le cas de la métallurgie. 

La mise en place d’une nouvelle classification conventionnelle : la situation de la métallurgie

Au terme de l’accord non-étendu du 7 février 2022, la nouvelle classification de la métallurgie devrait être applicable à compter du 1er janvier 2024 pour les entreprises concernées. Au regard du régime juridique des branches professionnelles, aménager la date d’entrée en vigueur de la nouvelle classification paraît à ce stade problématique. 

 

Le nouveau dispositif de classification repose ensuite sur des critères classants, ainsi que sur une cotation de chaque emploi présent dans l’entreprise. 55 cotations différentes sont finalement possibles. Le mécanisme à suivre est extrêmement bien détaillé dans le corps du texte conventionnel. En synthèse, et chronologiquement, devront en principe être effectuées : 

  • 1er temps : une description des activités de chaque emploi dans la société ; 
  • 2ème temps : une appréciation pour chaque emploi des caractéristiques de ce dernier au regard de six critères classants ; 
  • 3ème temps : une attribution d’un nombre de points/degrés entre 1 et 10 pour chacun de ces six critères ; 
  • 4ème temps : une addition des points attribués et l’obtention d’une cotation finale correspondant à une classification. Cette pesée des postes, pratiques connues au sein des DRH s’annonce conflictuelle dès lors qu’elles concernent simultanément tous les emplois de l’entreprise. 

 

Les enjeux du déploiement de ces nouvelles classifications sont multiples dans les entreprises. 

Le premier enjeu est financier. Les rémunérations minimales applicables dépendent du groupe d’emplois rattaché à la cotation. Mesurer en amont l’éventuel impact financier de chaque cotation effectuée paraît donc opportun. 

Le second enjeu est managérial. L’exercice de cotation est initié par la direction de l’entreprise. Celle-ci sera donc plus fortement exposée à la critique en cas de mécontentement sur la classification retenue. Être contraint par un mécanisme de branche, tiers à l’entreprise, ne sera pas un argument convaincant. 

Le troisième enjeu est social : face à des critères classants et malgré les nombreux degrés proposés par critère (entre 1 et 10), une part de subjectivité demeure. Ce qui alimente traditionnellement la critique sociale. Et créé un risque de nivellement par le haut et/ou des risques de contentieux individuels. 

Le dernier enjeu est opérationnel :  le temps à consacrer à la nouvelle classification peut être conséquent pour les différents acteurs concernés. Et ce d’autant qu’il n’existe pas ici de table de passage automatique entre les classifications actuelles et futures. Une anticipation des moyens à déployer est nécessaire pour maîtriser le calendrier. 

 

Ces enjeux sont à mettre en perspective avec les modalités de communication individuelle de la nouvelle classification, mis en place par les partenaires sociaux de branche eux-mêmes (art. 63-1 de la nouvelle convention collective nationale). Concernant les relations avec les salariés, le dispositif conventionnel impose ainsi à l’employeur de communiquer à chaque salarié, par tout moyen, la fiche descriptive de l’emploi qu’il occupe ; puis de notifier par écrit à chaque salarié, le classement de son emploi. La qualité, mais aussi les dates d’envoi les plus opportunes de ces communications, sont par conséquent à étudier. Et ce d’autant que le salarié pourra ensuite adresser à son employeur une demande d’explications concernant le classement retenu. Et en retour, la société devra indiquer au salarié par tout moyen le degré retenu pour chaque critère classant, c’est-à-dire finalement le nombre de points obtenus par critères. L’exercice s’annonce périlleux.

 

Le rôle du CSE dans la mise en œuvre d’une nouvelle classification conventionnelle

Aux termes de l’article 63.3 de l’accord du 7 février 2022, le rôle des représentants du personnel au sein de la société est expressément évoqué. Ainsi prévoit-il que « Dans les entreprises de 50 salariés et plus, en prévision de l’entrée en vigueur de la classification résultant de la présente convention, le CSE, s’il existe, est informé et consulté sur les modalités envisagées pour la mise en œuvre de cette classification dans l’entreprise.  Dans les entreprises d’au moins 11 salariés, la délégation du personnel au CSE, s’il existe, présente, dans le cadre de la mission définie au premier alinéa de l’article L. 2312-5 du Code du travail, à l’employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives à la mise en œuvre, dans l’entreprise, de la classification résultant de la présente convention.  En l’absence d’institutions représentatives du personnel dans l’entreprise, l’employeur porte à la connaissance des salariés, par tout moyen, le support d’information rédigé paritairement visé à l’article 64.1 de la présente convention ».

 

Une consultation du CSE des entreprises d’au moins 50 salariés, c’est-à-dire le recueil d’un avis, doit a minima être organisée concernant « les modalités envisagées pour la mise en œuvre de cette classification dans l’entreprise ».  Nous remarquerons ici que la notion de « modalités envisagées » n’est définie ni par les partenaires sociaux, ni par le législateur. C’est toutefois autour de la forme de la transposition de la nouvelle grille de classification que la consultation devrait s’opérer. À titre d’exemple peuvent être envisagées les questions suivantes : quel acteur interviendra au sein de la société sur la description des activités ? Qui validera voire arbitrera les cotations effectuées ?  À quel moment les salariés seront informés de leur nouvelle classification ? Quelle gestion en cas de mécontentement individuel des salariés ? Quelle adaptation du Guide pédagogique paritaire établie par les acteurs de branche ? À l’inverse, la notion de « modalités envisagées » semble exclure toute interférence du CSE dans la mise en œuvre effective de la nouvelle classification, c’est-à-dire dans la réalisation de la pesée de poste. 

 

Indépendamment des prévisions de la branche, les règles d’ordre public relatives aux attributions du CSE doivent être appréhendées. En effet, la convention collective en date du 7 février a entendu attribuer un rôle – certes flou – aux institutions représentatives du personnel et la logique laisse à penser que le rôle du CSE ne se limitera pas à une unique information-consultation telle qu’énoncée par l’article 63-3 de la convention collective. Ainsi, il est tout à fait envisageable que le CSE puisse s’attribuer un rôle dans la mise en place des nouvelles classifications en se fondant sur les attributions générales posées par le législateur aux articles L. 2312-5 et suivants du Code du travail. La problématique du niveau de la consultation en cas de pluralités d’établissements distincts sera également soulevée : au niveau central et/ou au niveau de chaque établissement ? 

 

Ici, le rôle du petit CSE (des entreprises d’au moins 11 salariés) ne pose pas tellement question puisqu’il est clairement précisé par la convention collective qu’il peut user de ses attributions générales telles qu’énoncées à l’article L. 2312-5 du Code du travail (présentation à l’employeur des réclamations individuelles ou collectives) pour influer sur la mise en œuvre de la nouvelle classification. Dès lors que les salariés, informés individuellement de leur nouvelle classification, sont insatisfaits de cette attribution, ils disposeront de la faculté de faire remonter cette réclamation au CSE qui en demandera compte et explication à l’employeur. Cela permettra d’assurer un contrôle étendu du choix de l’employeur et d’éviter que ce dernier prenne ses distances avec les règles strictes de classification posées par la convention. 

 

C’est peut-être davantage le rôle du grand CSE (des entreprises d’au moins 50 salariés) qui pose question, notamment au regard de ses attributions consultatives. L’organisation d’une consultation sur les « modalités envisagées pour la mise en œuvre de la classification dans l’entreprise » exclut-elle une ou plusieurs autres consultations ponctuelles du CSE, notamment en matière de conditions d’emploi ? Rien n’est ici moins sûr. En effet, l’article L. 2312-8 du Code du travail dispose que le comité est notamment informé et consulté de manière récurrente mais également ponctuelle sur les conditions d’emploi et de travail (C. trav., art. L. 2312-8 3°, L. 2312-12 3° et L.2312-37). Ce thème de consultation est particulièrement large. À titre d’illustration, la jurisprudence a reconnu que le CSE devait être informé et consulté sur le dispositif d’évaluation des salariés envisagé par l’employeur, préalablement à sa mise en place dans l’entreprise (Cass. soc., 12 juill. 2010, n° 09-66.339).  

Peut également se poser la question de l’articulation entre la mise en œuvre d’une nouvelle classification et le cadre de la consultation récurrente du CSE relative à la politique sociale ? Au terme de l’article L. 2312-6 du code du travail, cette consultation périodique porte notamment sur l’évolution de l’emploi et les qualifications. Enfin, le rôle de présentation des réclamations individuelles ou collectives des salariés du CSE, parfois oublié pour les grands CSE, pourrait être remis en avant. Le respect de la procédure d’information individuelle des salariés prévue au sein de la branche ne devrait pas priver le CSE de faire remonter ses propres réclamations. 

 

Au final, les relations avec le CSE semblent dépasser le simple champ de la consultation du CSE sur les modalités envisagées de mise en œuvre de la nouvelle classification prévues à l’article 63.3 de la nouvelle convention. Face à ces incertitudes, l’intérêt d’une solution négociée est croissant. 

 

L’intérêt de la solution négociée ? 

Encadrer le rôle du CSE dans le déploiement de la nouvelle classification de la métallurgie, par exemple dans un accord de méthode*, peut présenter plusieurs intérêts.  

 

En premier lieu, celui de la sécurité juridique compte tenu des incidences d’une nouvelle classification de branche et les difficultés d’articulation avec les nombreuses attributions d’un CSE. Pour les directions, c’est la possibilité de s’assurer de l’organisation d’un déploiement dans un calendrier maîtrisé. Pour les CSE, c’est l’assurance d’un bon accès à l’information. 

 

En deuxième lieu, il permet de rassurer les différents acteurs concernés, notamment les salariés, sur la légitimité de la décision prise par la direction. L’opération de reclassification s’est effectuée dans le cadre de la concertation et non unilatéralement. 

 

En troisième lieu, les situations de mise en cause des régimes de branche dans une entreprise (conséquences fréquente d’une fusion) éclairent sur la difficulté de mener à bien les opérations de reclassification. Nous retrouvons également cette situation dans le cadre de processus d’harmonisation des statuts sociaux au sein d’un groupe de sociétés, composés de statuts collectifs historiques et différents. Le débat se cristallise alors sur la transposition de l’ancienne classification dans le nouveau régime conventionnel, et les mécontentements individuels sont forts. C’est généralement la voie de la négociation collective qui est privilégiée, c’est-à-dire sans passer par le CSE, pour mener les travaux de transposition. Dans ce schéma, le processus est long, fastidieux, parfois incompris des membres du CSE et peut même déboucher sur un désaccord entre partenaires sociaux. Dans ce dernier cas, c’est à la direction de l’entreprise d’arrêter unilatéralement la transposition, en s’exposant à la critique et en consultant en dernier lieu le CSE sur les implications du projet. La négociation d’un accord de méthode, outre une intervention du CSE dans les opérations de classifications, pourrait également encadrer le rôle du CSE en cas d’échec des négociations. 

 

Au-delà et en présence de situations conflictuelles, il n’est pas rare de trouver des accords collectifs encadrant la méthode de déploiement de la nouvelle classification. Sont ainsi organisés des Groupes de travail, des commissions ad hoc puis des commissions de suivi pour fluidifier la fixation de la nouvelle classification. Et compte-tenu de la difficulté de créer des groupes efficients de travail avec une pluralité d’organisations syndicales représentatives, l’intervention du CSE peut apparaître comme une alternative intéressante.

À titre d’illustrations, de nombreux Groupes (Airbus, Orano, Safran, MBDA, Sagem…) ont d’ores et déjà conclu des accords de méthode précisant la mise en œuvre de la nouvelle convention collective de la métallurgie. La nouvelle classification des emplois y prend une place prépondérante. Selon les accords, le rôle du CSE est plus ou moins prégnant.  

À titre d’exemple, l’accord de l’UES Sagemcom attribue un rôle subsidiaire au CSE en prévoyant à l’article 7 de son accord une unique information-consultation du comité. Le rôle principal de contrôle de la mise en œuvre de la nouvelle classification est donné à une instance ad hoc : le comité paritaire de suivi. Ce comité est composé de représentants de la direction et des salariés intervenant à plusieurs reprises dans le projet afin d’assurer un rôle de suivi, de régulation et d’information. Il en est de même de l’accord du groupe Airbus.

À l’inverse, l’accord du groupe Orano accorde au CSE un rôle allant au-delà de la simple information-consultation conventionnelle. En effet, il est prévu que les instances de représentation du personnel ont pour rôle « de suivre et de faire des propositions tout au long du déroulement des travaux préparatoires à la mise en place de la nouvelle convention collective de la Métallurgie. Dans ce cadre, elles peuvent faire part à la Direction de tout questionnement ou observation en lien avec ce projet » (article 6.3 de l’accord). Comme le précise l’accord, le dessein étant ici de faire du CSE un acteur majeur des échanges entre la direction et les salariés.   

Enfin, l’accord Dassault précise que la consultation du CSE prévue par les partenaires sociaux de branche s’inscrit dans le cadre de la consultation sur la marche générale de l’entreprise. Il prévoit également que cette consultation s’effectuera au seul niveau central, un point d’information étant ensuite effectué lors des différentes réunions qui surviendront à ce niveau jusqu’à 2023. Est enfin fixé dans l’accord une information des CSE d’établissements par trimestre jusqu’au 30 juin 2024, c’est-à-dire même postérieurement à la mise en place de la nouvelle grille de classification. Quel que soit le niveau de l’information, celles-ci porteront sur les désaccords et sur les plans d’action envisagés.

 

Ces éléments démontrent que les accords portant sur le rôle des institutions représentatives du personnel dans la mise en œuvre des nouvelles classifications ne lui consacrent pas nécessairement une mission centrale mais, ils ont au moins le mérite d’encadrer son rôle.

 

 

* Au terme de l’article L.2222-3-1 du code du travail, une convention ou accord collectif peut définir la méthode permettant à la négociation de s’accomplir dans des conditions de loyauté et de confiance mutuelle entre les parties. Mis en place dans le cadre de la négociation collective, les accords de méthode tendent à être de plus en plus utilisés, lors de projets ponctuels d’entreprise, pour encadrer les procédures d’information-consultation de comités sociaux et économiques


Guillaume Dedieu

Avocat associé, Paris

Après l'obtention de son Master 2, intègre plusieurs fédérations sportives pour intervenir sur les questions d'emploi, de ressources humaines et de relations sociales. Exerce en qualité d'avocat au sein du cabinet Ellipse Avocats depuis 2014 à Lyon puis à Paris. Devient associé du bureau parisien au 1er janvier 2020.

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