Le port de signes religieux en entreprise : comment peut-il être régulé ?

La liberté de se vêtir opposée par certains salariés au titre de leur liberté de conscience et de religion est souvent opposée à la liberté d’entreprendre de l’employeur autant qu’au principe de laïcité. Ce fait religieux que l’on pourrait qualifier d’épidermique dans certaines entreprises est-il soluble dans un domaine plus large à savoir celui des convictions religieuses, philosophiques ou politiques ? Cette question a été de nouveau tranchée par la CJUE dans un arrêt du 13 octobre 2022 avec cette fois-ci un corollaire intéressant à savoir : comment s’apprécie in concreto les mesures de nature à limiter le port d’insignes religieuses. Nous tentons, à l’appui de cet arrêt, de faire émerger un mode opératoire utilisable dans les entreprises françaises.
CJUE, 13 oct. 2022, LF contre SCRL, C-344/20

Dans un arrêt rendu le 13 octobre dernier, la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) est revenue sur un sujet qui fait débat déjà depuis plusieurs années à l’aune de la Directive 2000/78 du 27 novembre 2000 : le port de signes religieux en milieu professionnel.

Malgré la consécration de la liberté de conscience, de pensée et de religion consacrée par la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, la question de l’expression de la religion et des restrictions en matière de port de signes religieux en milieu professionnel interroge encore.

C’est en effet dans un contexte de recrudescence des discriminations que l’Union européenne a, par le biais d’une Directive du 27 novembre 2000, donné un cadre légal à la lutte contre les discriminations. Cette dernière sert dès lors de fondement juridique à la plupart des innovations et solutions en matière de lutte contre les discriminations professionnelles portant notamment sur la religion, l’âge, le handicap ou encore l’orientation sexuelle.

La finalité étant :
• de définir, pour l’ensemble des Etats membres ayant transposé cette directive, une qualification commune de la notion de discrimination ;
• et de constituer une arme de lutte efficace contre les ruptures d’égalité ou de neutralité en assurant l’effectivité de cette protection.

Pourtant, il résulte de son application un certain nombre de divergences d’interprétation. La CJUE tente encore d’apporter des éclaircissements sur le sens à donner à certaines dispositions de cette directive, et
délivre une méthode d’analyse au juge national des éventuelles discriminations.

Dans cet arrêt, le litige concernait Madame  L.F et une société coopérative à responsabilité limitée dont l’activité principale consistait en la location et l’exploitation de logements sociaux.

Dans le cadre de sa formation professionnelle en effet, la requérante de confession musulmane et portant le foulard islamique a adressé une candidature spontanée à la société en vue d’y effectuer un stage rémunéré de six semaines. C’est après un avis positif de l’entreprise, que la requérante a refusé de se conformer à une règle de neutralité dégagée par le règlement intérieur de l’entreprise qui interdisait l’affichage de convictions religieuses et philosophiques.
Aucune suite n’ayant été donnée à sa candidature, la candidate a décidé de la renouveler en proposant de porter un autre type de couvre-chef, ce à quoi la société a répondu qu’aucun couvre-chef n’était autorisé dans les locaux, que ce soit une casquette, un bonnet ou un foulard. Dès lors, elle a décidé de signaler une discrimination auprès de l’organisme public indépendant (UNIA) pour la lutte contre la discrimination puis a saisi la juridiction de renvoi pour faire cesser cette discrimination. À ce titre, elle soulève que l’absence de conclusion de son contrat de stage se fonde directement ou indirectement sur la conviction religieuse en violation d’une loi belge transposant la directive 2000/78 précitée. La juridiction de renvoi, incertaine de l’interprétation des arrêts rendus antérieurement et notamment de la notion de discrimination directe, sursoit à statuer et adresse plusieurs questions à la CJUE en formant un renvoi préjudiciel.

À cette occasion, la CJUE dresse comme unique motif de discrimination « la religion et les convictions » en effectuant une application stricte de la directive 2000/78 et affaiblit la marge de manoeuvre laissée aux Etats membres dans l’appréciation de l’existence d’une discrimination.

• Religion et convictions comme unique motif de discrimination : une application stricte de la directive 2000/78
• L’affaiblissement de la marge de manoeuvre laissée aux états membres dans l’appréciation de l’existence d’une discrimination

Lire l’intégralité l’article rédigé par Julia Auriault et Numidie Benbala dans les colonnes Les Cahiers Lamy du CSE n°231 décembre 2022.