Les dispositions de la loi de financement rectificative de la Sécurité sociale (LFRSS) pour 2023 en matière de maintien de l’emploi des séniors

La loi de financement rectificative de la Sécurité sociale pour 2023 devrait, sous réserve du contrôle de constitutionnalité, entrer en vigueur le 1er septembre 2023. Cette réforme prévoit ainsi de nombreuses dispositions ayant pour objectif de favoriser le maintien des séniors dans l’emploi.

1-    L’obligation de publication d’un index sénior

Afin de permettre de mesurer l’implication des entreprises sur le maintien dans l’emploi, le recrutement que la formation de salariés seniors, les entreprises ayant atteint un certain seuil d’effectif devront publier un index senior. Ce nouvel index s’ajoute (notamment) à l’obligation de publication de l’index sur l’égalité homme-femme.

Ainsi, dans un premier temps, cet index devra être publié pour les entreprises d’au moins 1000 salariés dès le 1er novembre 2023. Ensuite, cette obligation sera, dans un second temps, étendue aux entreprises de plus de 300 salariés à partir de juillet 2024. Les entreprises devront donc prendre en compte un objectif d’amélioration de l’embauche et du maintien en activité des salariés âgés.

Les entreprises qui manqueront à cette obligation de publication de l’index pourront se voir infliger une sanction financière sous forme d’une pénalité égale à 1 % des rémunérations et gains versés au cours de l’année civile précédant celle au titre de laquelle l’obligation est méconnue. Son montant tiendra compte des efforts constatés dans l’entreprise en matière d’emploi des seniors ainsi que des motifs de méconnaissance de l’obligation de publication.

En cas de dégradation des indicateurs pour la troisième année consécutive, les entreprises auront l’obligation d’engager des négociations portant sur les mesures d’amélioration de l’emploi des seniors dans un délai de six mois.

A défaut d’accord, ils devront établir un plan d’action.

Cependant, la loi ne précise pas les indicateurs qui serviront au calcul de cet index. Les indicateurs et méthodes de calcul seront donc être déterminer par décret prochainement. La loi prévoit alors que les partenaires sociaux pourront, par une convention ou un accord de branche étendue, déterminer ces critères à la place du décret afin d’avoir des indicateurs plus conformes aux caractéristiques de leur secteur d’activité.

De plus, les modalités de publication de l’index senior (site du ministère du Travail, site de l’entreprise ou via la BDESE pour les élus) ainsi que la date et les modalités de leur transmission à l’autorité administrative n’ont également pas été dévoilées et devraient aussi être précisées par décret.

2-  La création d’un CDI « sénior »

Afin de favoriser l’emploi des seniors, le texte a mis en place un « CDI de fin de carrière » assorti de réductions de charges.

Le recours à ce type de contrat devrait être réservé à l’embauche de personnes âgées d’au moins 60 ans, à condition qu’il s’agisse d’un demandeur d’emploi de longue durée, inscrit sur la liste des demandeurs d’emploi auprès de Pôle emploi, et tenu d’accomplir à ce titre des actes positifs et répétés de recherche d’emploi.

La conclusion de ce contrat devrait en outre être assortie d’une exonération de la cotisation d’allocations familiale pour l’employeur au titre de la rémunération versée au salarié durant les 12 premiers mois d’exécution de ce contrat.

Si le CDI « seniors » figure bien dans le texte de loi définitivement adopté son entrée en vigueur reste cependant très incertaine. En effet, la pérennité de ce nouveau type de contrat sera subordonnée à un engagement de la part des organisations d’employeurs et de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel d’engager une négociation en vue de définir des mesures visant à favoriser l’emploi des seniors demandeurs d’emploi de longue durée.

Et s’ils ne parviennent pas à se mettre d’accord à ce sujet d’ici le 31 août 2023, le nouveau contrat ne s’appliquera qu’à titre expérimental durant 3 ans, du 1er septembre 2023 jusqu’au 1er septembre 2026.

Enfin, toutes les modalités pratiques de ce contrat, telles que les activités concernées, les mesures d’information du salarié, les modalités selon lesquelles l’employeur pourra mettre à la retraite le salarié, ainsi que les contreparties en termes de rémunération et d’indemnité de mise à la retraite accordées au salarié, devront être fixées par les conventions collectives ou des accords de branche étendus.

3-  L’alignement du régime social des indemnités de rupture conventionnelle sur celui des indemnités de mise à la retraite

Actuellement, le régime social applicable aux indemnités de rupture conventionnelle est un frein au maintien dans l’emploi des seniors.

En vue de réduire le recours aux ruptures conventionnelles avant l’âge légal de la retraite, la loi sur la réforme des retraites prévoit donc d’aligner le régime social des indemnités de rupture conventionnelle sur celui des indemnités de mise à la retraite.

Le régime social de l’indemnité de rupture conventionnelle diffère selon que le salarié est en droit ou non de bénéficier d’une pension retraite.

En effet, alors que l’indemnité de rupture conventionnelle est soumise à un forfait social de 20 %, l’indemnité de mise à la retraite est soumise à une contribution patronale spécifique de 50%.

La loi sur la réforme des retraites prévoit alors que ce taux de la contribution patronale sera abaissé à 30 %. L’indemnité de rupture conventionnelle sera alors aussi soumise à la contribution patronale spécifique et non plus au forfait social.

Ce régime serait applicable aux indemnités versées à l’occasion des ruptures de contrat de travail intervenant à compter du 1er septembre 2023.

Source : Loi de financement rectificative de la Sécurité sociale pour 2023, définitivement adoptée le 16 mars

Article rédigé par Florian MANDON