La pénibilité au travail est-elle un sujet de dialogue social ?

Cet article a été publié dans son intégralité dans la revue les Cahiers Lamy du CSE du mois d’avril 2023 : Lien article – Ellipse – Cahiers Lamy du CSE – Avril 2023 (page n°1)

Comme à chaque réforme des retraites, la pénibilité redevient un sujet de débat. Le 23 janvier dernier, le ministre du Travail, Olivier Dussopt soutenait ainsi que la réforme des retraites permettrait « l’amélioration de la prise en compte de la pénibilité ». Les discussions en cours dans le cadre de la réforme, issues du monde syndical ou politique, attestent de son extrême sensibilité. Pour autant le sujet de la pénibilité au travail tend à demeurer plus présent dans la sphère publique que dans les discussions internes à l’entreprise. C’est donc sur ce point que nous nous sommes interrogés. Quel est le cadre technique de la pénibilité en entreprise ? Est-ce un sujet propice à la négociation collective ? De quelles marges de manœuvres disposent les partenaires sociaux ?

Dans les textes, la prise en compte de la pénibilité au travail au sein des entreprises est assez récente. Si dès la fin du XIXème siècle, l’État s’est intéressé aux questions relatives aux conditions de travail, ce n’est qu’à compter d’une loi du 21 août 2003 (L. n°2003-775), et déjà à propos d’une réforme des retraites, que la thématique de la pénibilité émerge officiellement et que les organisations professionnelles et syndicales se voient attribuer la mission d’assurer la prévention des situations de pénibilité au travail.

Par la suite, diverses lois et ordonnances ont participé à la prise en compte de la pénibilité au travail : la loi du 9 novembre 2010 (L. n° 2010-1330) en introduisant la notion de pénibilité au travail ainsi que des mesures de luttes contre ses effets (la traçabilité des expositions des salariés, la mise en œuvre de départs anticipés à la retraite, la prévention de la pénibilité par des accords ou plans d’action) ou encore la loi du 20 janvier 2014 (L. n° 2014-40) avec la création du compte pénibilité.

Durant la précédente législature, cette notion de pénibilité au travail a été évincée des textes législatifs pour lui préférer la notion plus globale de « risques professionnels ». Il s’agissait en soi d’un choix politique. Mais, en pratique, la notion de pénibilité au travail est encore aujourd’hui largement usitée, ce qui justifie que nous userons ici du terme de pénibilité plutôt que de risque professionnel.

Ces avancées législatives et réglementaires éveillent nécessairement notre curiosité sur l’approche de la pénibilité au travail par les partenaires sociaux. Si le législateur fait peser des obligations de prévention et de déclaration de la pénibilité sur l’employeur, la compensation directe échappe en revanche à l’entreprise. Il semble également que le législateur attribue au dialogue social une place dont les acteurs ne se sont pas réellement emparés.

Le cadre général de la gestion de la pénibilité au travail

La prise en charge de la pénibilité au travail s’inscrit aujourd’hui dans un cadre construit par le législateur depuis une vingtaine d’années.

L’obligation générale de l’employeur de protection et de prévention de la santé et sécurité du salarié
Depuis 2017, seulement six facteurs de pénibilité au travail permettent aux salariés exposés d’engendrer des points sur leur compte professionnel de prévention (Ord. n° 2017-1389, 22 sept. 2017 ; C. trav., art. L. 4161-1). Un salarié est concerné lorsqu’il exerce ses missions en milieu hyperbare, dans des températures extrêmes, dans le bruit, qu’il travaille de nuit, en équipes successives alternantes ou encore lorsqu’il réalise un travail répétitif. Outre ces conditions de travail, pour que soit reconnue une situation de pénibilité au travail, il faut encore que le salarié dépasse les seuils d’exposition (durée d’exposition, température minimale, etc.).

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