L’article 8 de la loi n°2016-1691 du 9 décembre 2016 dite « SAPIN 2 » (dans sa version complétée par la loi Waserman n°2022-401 du 21 mars 2022) et son décret d’application n° 2022-1284 du 3 octobre 2022, précisent que toutes les entreprises d’au moins 50 salariés doivent actualiser leur procédure d’alerte interne (prévu dans le règlement intérieur).

Le décret est venu élargir le champ d’action et d’intervention des lanceurs d’alerte potentiels.

1.Quelles alertes dans la loi Sapin 2?

Le dispositif d’alerte permet à tous lanceurs d’alerte de signaler des faits graves notamment dans les domaines suivants :

• Corruption, trafic d’influence (code de conduite, cartographie et process obligatoires pour les entreprises d’au moins 500 salariés ayant un CA de + 100 millions € au niveau du Groupe) ;
• Discrimination,
• Harcèlement moral et/ ou sexuel,
• Santé publique,
• .. (liste non exhaustive)

2. Par qui peuvent être faites les alertes dans la loi Sapin 2 ?

• Tous les membres du personnel ;
• Les personnes dont la relation de travail s’est terminée (si les informations sont obtenues pendant l’exécution du contrat de travail) ;
• Les candidats à un emploi,
• Les actionnaires, associés et titulaires de droits de vote au sein de l’assemblée générale de l’entité ;
• Les membres de l’organe d’administration, de direction ou de surveillance ;
• Les collaborateurs extérieurs et occasionnels ;
• Les cocontractants de l’entité concernée, leurs sous-traitants.

3. Comment sont faites les alertes dans la loi Sapin 2 ?

• Un canal interne dit « LOI SAPIN » doit être dédié et clairement identifié pour permettre aux personnes concernées d’effectuer des signalements dans les domaines listés par la loi.

→ Etant précisé, que son utilisation ne doit pas être imposée et reste facultative.

• En effet, dans le domaine des relations de travail, chaque salarié conserve la possibilité de saisir directement le service RH et/ou les membres du CSE de toutes les problématiques qu’il pourrait rencontrer. Dans cette hypothèse, les signalements portés à la connaissance de la Direction ne seront pas traités via le canal dit « LOI SAPIN ».

Une fois le process identifié et mis en place, encore faut-il sensibiliser les équipes, en particulier aux problématiques liées au harcèlements moral et sexuel, à la discrimination et aux RPS, en passant par les dirigeants, le service RH et les managers, pour éviter les alertes inutiles et le cas échéant savoir les traiter.

4. Quels objectifs de la mise en place des dispositifs de la loi Sapin 2?

• Au-delà des objectifs légaux, sociétaux et RSE, prévenir, identifier et traiter ces comportements permet de limiter les conséquences sur la performance des collaborateurs et donc l’entreprise.
• Renforcer la performance des entreprises notamment en véhiculant une image d’exemplarité sur ces sujets ;
• Réduire les coûts cachés induits par les situations de harcèlement, RPS.

→Exemple chiffré : 1% d’absentéisme coûte 0,5 à 1% de la masse salariale selon le taux de remplacement.

5. Quels moyens mettre en place dans le cadre de la loi Sapin 2 ?

• Sensibiliser et former pour :

• Mettre à jour notamment le DUERP et le Règlement intérieur ;
• Identifier les référents harcèlement

La prévention est de rigueur pour assurer la sécurité des salariés et éviter au maximum les risques qui en découlent (Turn over, absentéisme, arrêts maladie, nullités des licenciements, dommages et intérêts…).

Pour aller plus loin, vous pouvez lire notre dernier panorama jurisprudentiel sur le sujet.

Le Pole Compliance, Alertes et RPS