Au regard des contraintes professionnelles et personnelles des membres élus du comité social et économique (CSE) qui pourraient impacter leur présence au sein de l’instance unique de représentation du personnel, l’article L. 2314-37 du Code du travail, conservant les règles de suppléance applicables aux anciens délégués du personnel, a mis en place un système de remplacement en cascade. L’imprécision et le silence des textes obligent toutefois l’employeur à la vigilance et à s’interroger sur les mécanismes dont il dispose pour éviter certains écueils.
Les enjeux liés à une composition irrégulière du CSE, en raison d’une erreur d’application des règles de suppléance, deviennent de plus en plus fort. Un vide juridique demeure quant aux modes de remplacement des suppléants
Depuis les ordonnances Macron de 2017, les règles de suppléance telles que prévues par l’article L. 2314-37 du Code du travail sont légèrement différentes de celles applicables à l’ancien comité d’entreprise en ce qu’elles prévoient dorénavant une prépondérance de l’appartenance syndicale au détriment de la catégorie d’appartenance.
Quant aux enjeux liés à l’application des règles de suppléance, ils sont devenus importants dès lors que l’avis régulier du CSE peut être requis dans de nombreuses procédures.
L’irrégularité de la composition du CSE est en ce sens susceptible de retirer toute portée à l’avis rendu, quel qu’en soit le sens[1]. Ce sujet est notamment relevé par l’administration du travail, par exemple lors de l’instruction de ruptures de contrat de salariés protégés ou l’homologation de plans de sauvegarde de l’emploi.
Le champ possible du contentieux semble à ce jour extrêmement large.
Face à ces enjeux, les pièges sont multiples. Comment organiser la suppléance d’un élu titulaire absent ou empêché au dernier moment lors d’une réunion ? À défaut de suppléant régulièrement habilité à suppléer, faut-il privilégier la vacance de poste ou permettre à un suppléant restant et présent de siéger ?
Il résulte des différentes règles un certain nombre d’incertitudes auxquelles le législateur et la jurisprudence répondent partiellement ; l’employeur quant à lui dispose de leviers pour tenter de pallier le silence des textes.
Un système de remplacement en cascade incomplet
La suppléance est une question qui est amenée à se poser fréquemment dans la vie des entreprises. Face aux imprévus du quotidien et à la nécessité parfois, d’organiser des réunions du CSE rapidement, le législateur a tenté de réguler ce type de problématique par la mise en place de règles de suppléance.
Ces dernières ont vocation à s’appliquer aussi bien pour les absences temporaires, ponctuelles (maladie, congés)[1] que les absences définitives (décès, démission, rupture du contrat de travail ainsi que la perte des conditions requises pour éligible)[2] des membres titulaires du CSE. Elles ont également vocation à s’appliquer lorsqu’une organisation syndicale use de son droit de révocation[3].
Des règles d’ordre public ?
Ces règles d’ordre public imposent un ordre de priorité et empêchent, à ce jour, aussi bien les organisations syndicales que l’employeur d’y faire obstacle notamment par accord. Une jurisprudence ancienne prévoit que les aménagements qui seraient prévus, fût-ce par voie conventionnelle, ne pourraient prévaloir sur ces règles de suppléance.
Compte-tenu de la place grandissante prise par les accords collectifs majoritaires au sein des entreprises, la question de l’opposabilité d’un accord aménageant les règles de suppléance se pose néanmoins. Sont ainsi visés les accords prévoyant la création de suppléants permanents, dérogeant aux règles de priorité de l’article L. 2314-7 du Code du travail mais dont le but est de permettre de fluidifier la gestion des absences en réunion plénière du CSE face aux difficultés pratiques du texte légal.
Pour lire la suite – cet article a été publié dans la revue Les Cahiers Lamy du CSE du mois de mai 2024.
