Obligation de partage des bénéfices, aides au recrutement en apprentissage, SMIC, ou encore publication d’un rapport de durabilité… Découvrez les principales évolutions du droit social en 2025.
- A compter de 2025, les entreprises dont l’effectif est compris entre 11 et 49 salariés ont l’obligation de mettre en place un dispositif de partage de la valeur.
Plusieurs possibilités s’offrent à elles pour cela : mettre en place un régime de participation ou d’intéressement, mettre en place un plan d’épargne salariale (PEE, PEI, PERCO) ou verser une prime de partage de la valeur (PPV).
Vous pouvez consulter notre article sur ce sujet ou faire appel à notre cabinet pour vous accompagner dans les démarches nécessaires au respect de cette nouvelle obligation.
Partage de la valeur – Nouvelle obligation pour les entreprises de 11 à 49 salariés
- Le Gouvernement a annoncé, à travers un communiqué de presse, que l’aide exceptionnelle aux employeurs recrutant en apprentissage serait prolongée en 2025. Elle devrait être de :
– 5 000€ pour les entreprises de moins de 250 salariés, par apprentis au titre de la première année de contrat ;
– 2 000€ pour les autres entreprises et selon les conditions relatives à l’embauche des apprentis (notamment à la proportion d’embauche en apprentissage par rapport à l’effectif total de l’entreprise) ;
– 6 000€ pour l’embauche d’apprentis en situation de handicap.
Le décret relatif au prolongement de cette aide est attendu dans le courant du mois de janvier 2025.
Décret sur les aides à l’apprentissage : le Gouvernement continue de soutenir l’apprentissage | Travail-emploi.gouv.fr | Ministère du Travail, de la Santé, des Solidarités et des Familles
- Exceptionnellement, le SMIC ne sera pas revalorisé au 1er janvier 2025.
Celui-ci ayant fait l’objet d’une revalorisation de manière anticipée à hauteur de 2% au 1er novembre 2024, selon la formule de revalorisation annuelle telle qu’elle est généralement faite au 1er janvier, cette hausse anticipée couvre la revalorisation automatique qui aurait dû avoir lieu au 1er janvier 2025 et qui n’a donc plus lieu d’être.
- Le 15 novembre 2024, une convention relative à l’assurance chômage a été adoptée par les partenaires sociaux, et agréée par le Gouvernement le 19 décembre 2024. Ainsi, à compter du 1er janvier 2025 de nouvelles règles entrent en vigueur, notamment :
– Il faudra avoir atteint l’âge de 55 ans, et non plus de 53 ans, pour que les périodes de travail prises en compte pour la détermination de l’allocation chômage soient recherchées dans les 36 derniers mois précédant la fin du contrat de travail, et non pas dans les 24 derniers mois.
– Les bornes d’âge pour bénéficier des durées d’indemnisation maximales sont décalées de 2 ans.
– La condition minimale d’affiliation sera réduite à 5 mois (contre 6 mois dans le cas général) pour les saisonniers.
https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000050797861
- A compter de 2025, la Directive européenne CSRD (Corporate Sustainability Reporting Directive), transposée par l’ordonnance du 6 décembre 2023, impose à certaines entreprises de publier un rapport de durabilité.
Cette obligation concernera dès 2025 les entreprises cotées sur un marché réglementé européen et répondant à certaines conditions (500 salariés et un bilan supérieur à 25M€ ou un chiffre d’affaires supérieur à 50M€) et sera ensuite élargie à toutes les entreprises qui dépassent 2 des 3 seuils suivants :
– Un bilan supérieur à 25M€ ;
– Un chiffre d’affaires net supérieur à 50M€ ;
– Un effectif supérieur à 250 salariés.
Ces entreprises devront publier en 2026 un rapport de durabilité sur leur exercice 2025.
Pour effectuer ce rapport de durabilité, une nouvelle consultation du CSE est prévue par le code du travail à compter du 1er janvier 2025. Désormais, lors des consultations récurrentes obligatoires, le CSE devra être consulté sur les informations en matière de durabilité (relatives aux incidences de l’activité de la société sur les enjeux environnementaux, sociaux et de gouvernement, et la manière dont ces enjeux influent sur l’évolution des affaires de l’entreprise, ses résultats et sa situation).
Aussi, dans le cadre de la consultation annuelle du CSE sur la situation économique et financière de l’entreprise, l’employeur devra mettre à la disposition des membres du CSE le rapport de durabilité déjà établi si l’entreprise y est soumise.
Consultations et informations récurrentes (Articles L2312-17 à L2312-36)
- Pour les salariés allophones (ceux dont la langue maternelle est étrangère dans le pays où ils se trouvent) et signataires d’un contrat d’intégration républicaine, le nombre d’heures de formation considérées comme du temps de travail effectif est fixé à 80 heures maximum.
La répartition de ces heures pendant la durée du contrat résulte d’un accord entre l’employeur et le salarié. A défaut d’accord, la durée de l’absence du salarié ne peut dépasser 10% de sa durée hebdomadaire de travail.
Enfin, si le salarié mobilise son compte personnel de formation (CPF) pour effectuer ces heures de formation, la durée d’autorisation d’absence maximale est fixée à 28 heures.
- Enfin, le début de l’année 2025 est marqué par des textes en cours de négociation ou d’adoption. Ainsi, un projet d’accord national interprofessionnel relatif à l’emploi des seniors est en cours de négociation entre les partenaires sociaux. Celui-ci devrait notamment permettre la création d’un nouveau contrat de valorisation de l’expérience favorisant l’embauche des séniors, et la mise en place d’une visite médicale et d’un entretien professionnel de mi carrière et de fin de carrière.
Le projet de loi de financement pour 2025 prévoit également une baisse du taux de cotisation de prise en charge des arrêts maladie pour les entreprises, ainsi qu’une baisse du plafond d’exonération de CSG-CRDS pour les rémunérations des apprentis.
N’hésitez pas à suivre le Cabinet pour rester informé de ces évolutions et de tous les changements à venir.
Arnaud Pilloix, assisté de Aurélie EYQUARD
