La chambre sociale de la Cour de cassation poursuit, par un arrêt du 28 mai 2026 (n°24-22754) une extension particulièrement protectrice de la notion de harcèlement sexuel en milieu professionnel.
Elle affirme avec netteté qu’un salarié peut être victime d’un harcèlement sexuel alors même que les propos ou comportements litigieux ne lui étaient pas directement adressés, dès lors qu’il y a été exposé de manière répétée dans son environnement de travail.
Cette décision s’inscrit dans une logique de protection de l’environnement de travail dans son ensemble et non plus uniquement de la victime « cible » des agissements.
Le contexte du litige
Une salariée employée au sein d’un restaurant de fast food dénonçait des faits de harcèlement sexuel commis par un supérieur hiérarchique.
Elle expliquait notamment avoir été témoin, de manière répétée, de propos à connotation sexuelle particulièrement crus adressés à plusieurs collègues féminines :
« Tu t’es bien fait déglinguer hier soir ? » – « Tu as bien baisé hier ? »
Le salarié mis en cause avait déjà été sanctionné disciplinairement pour des faits similaires.
Dans un contexte social tendu, marqué par une grève dénonçant les conditions de travail et des faits de harcèlement sexuel, la salariée fut ensuite licenciée pour faute grave.
Elle saisit alors la juridiction prud’homale afin d’obtenir la reconnaissance d’un harcèlement sexuel et la nullité de son licenciement.
La position de la cour d’appel : une approche restrictive du harcèlement sexuel
La cour d’appel de Rouen avait rejeté les demandes de la salariée.
Pour les juges du fond les propos litigieux avaient été adressés à d’autres salariées, les attestations produites ne relataient pas de faits directement commis à son encontre et aucun élément précis ne permettait donc de présumer un harcèlement sexuel « à son encontre ».
La cour d’appel adoptait ainsi une conception individualisée du harcèlement sexuel, centrée sur l’existence d’agissements personnellement dirigés contre le salarié demandeur.
La solution de la Cour de cassation : la protection de l’environnement de travail
La Cour de cassation casse partiellement l’arrêt.
Elle rappelle d’abord la définition du harcèlement sexuel issue de l’article L. 1153-1 du Code du travail, dans sa version applicable au litige : « aucun salarié ne doit subir des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés créant une situation intimidante, hostile ou offensante. »
La Haute juridiction en tire une conséquence majeure : « des propos à connotation sexuelle ou sexiste adressés à plusieurs salariés, ou de tels comportements adoptés devant plusieurs salariés, sont susceptibles d’être subis par chacun d’entre eux ».
Autrement dit, le harcèlement sexuel ne suppose pas nécessairement une interpellation directe de la victime.
Le simple fait d’être exposé de manière répétée à un environnement de travail sexualisé, humiliant ou dégradant peut suffire à caractériser le harcèlement.
La Cour reproche ainsi à la cour d’appel de ne pas avoir tiré les conséquences de ses propres constatations :
- les propos étaient répétés ;
- ils étaient tenus devant la salariée ;
- ils participaient à un climat humiliant et dégradant.
Il importait donc peu que la salariée n’ait pas été directement visée.
Une consécration de la notion de « harcèlement d’ambiance »
Cet arrêt consacre très clairement, même si l’expression n’est pas utilisée, la notion de «harcèlement d’ambiance » ou « harcèlement environnemental ».
L’atteinte protégée n’est plus uniquement individuelle : c’est l’environnement professionnel lui-même qui devient l’objet de la protection.
L’arrêt reconnaît donc que l’exposition répétée à un climat sexiste ou sexualisé peut porter atteinte à la dignité du salarié et altérer ses conditions de travail.
Cette décision marque une évolution majeure vers une appréhension collective et environnementale des violences sexistes et sexuelles au travail et renforce considérablement les obligations de prévention pesant sur les employeurs.
