Chaque année, le 14 juillet soulève les mêmes questions dans les services RH et paie. Lorsque ce jour férié tombe pendant les congés payés d’un salarié, faut-il le décompter ? Le salarié bénéficie-t-il d’un jour de congé supplémentaire ? La réponse dépend principalement du caractère chômé ou travaillé du 14 juillet dans l’entreprise. Voici les règles à connaître pour traiter correctement le 14 juillet et les congés payés en paie.
Comment traiter le 14 juillet pendant les congés payés ?
Le 14 juillet est un jour férié légal. Toutefois, contrairement au 1er mai, il n’est pas obligatoirement chômé. Son incidence sur les congés payés dépend en réalité de l’organisation de l’entreprise et, le cas échéant, des dispositions prévues par la convention collective ou un accord d’entreprise.
Le traitement du 14 juillet pendant les congés payés repose sur une règle simple : tout dépend du caractère habituellement chômé ou travaillé de ce jour dans l’entreprise.
- Si le 14 juillet est habituellement chômé, il ne doit pas être décompté des congés payés.
- S’il est habituellement travaillé, il est décompté comme un jour de congé ordinaire.
- Enfin, il convient toujours de vérifier les dispositions conventionnelles applicables, qui peuvent prévoir des règles plus favorables que le droit commun.
I. Le 14 juillet est habituellement chômé : quel impact sur les congés payés ?
Il s’agit de la situation la plus fréquente. Lorsque le 14 juillet est un jour férié habituellement chômé dans l’entreprise, il ne doit pas être décompté des congés payés.
La Cour de cassation juge en effet que lorsqu’un jour férié est habituellement chômé dans l’entreprise, il ne peut être imputé sur les congés payés du salarié. (Cass. soc., 13 févr. 1991, n° 89-45.423).
En pratique, le 14 juillet est alors neutralisé dans le calcul des congés payés. La période d’absence est prolongée d’une journée de congé, puisque le jour férié chômé ne peut pas être imputé sur le compteur de congés du salarié. Cette règle s’applique quel que soit le mode de décompte retenu par l’entreprise, en jours ouvrables ou en jours ouvrés.
Exemple : un salarié est en congés :
- du lundi 13 juillet au dimanche 19 juillet ;
- le 14 juillet est habituellement chômé dans l’entreprise.
Le décompte sera alors :
| Si décompte en jours ouvrables | Si décompte en jours ouvrés |
|
Dans une entreprise fonctionnant du lundi au vendredi :
|
| Le salarié ne consomme que 5 jours ouvrables et non 6. | Le salarié ne consomme que 4 jours ouvrés et non 5. |
II. Le 14 juillet est travaillé : comment le décompter ?
Certaines entreprises restent ouvertes le 14 juillet. Dans cette hypothèse, le jour férié constitue un jour de travail normal.
S’il intervient pendant les congés payés du salarié, il est alors décompté comme n’importe quel autre jour de congé.
Le salarié ne bénéficie donc d’aucun jour de congé supplémentaire. Autrement dit, le salarié n’obtient aucun avantage particulier du seul fait que le 14 juillet est un jour férié. Dès lors que l’entreprise fonctionne normalement ce jour-là, le congé est décompté comme n’importe quel autre jour d’absence.
III. 14 juillet et congés payés : attention aux conventions collectives
Avant de procéder au calcul des congés payés, il reste malgré tout indispensable de vérifier :
- la convention collective applicable ;
- les accords d’entreprise ;
- les usages internes.
En effet, de nombreuses conventions collectives prévoient des dispositions plus favorables que le Code du travail, notamment en matière de jours fériés chômés, de maintien de rémunération ou de récupération de certains jours fériés.
En présence de dispositions conventionnelles plus avantageuses, l’employeur doit alors toujours appliquer la règle la plus favorable au salarié lorsqu’elle résulte d’un accord collectif.
IV. Le 14 juillet tombe un dimanche : quelles conséquences ?
Lorsque le 14 juillet coïncide avec le repos hebdomadaire du salarié, généralement le dimanche, cette circonstance est, en principe, sans incidence sur le décompte des congés payés.
Le salarié ne bénéficie pas automatiquement d’un jour de congé supplémentaire au seul motif que le jour férié tombe un dimanche, sauf disposition conventionnelle plus favorable.
Pour aller plus loin, découvrez également notre article : « Faut-il majorer le salaire en cas de travail le dimanche ou un jour férié ? » par Arnaud RIMBERT.
