La Chambre sociale de la Cour de cassation poursuit la construction de sa nouvelle jurisprudence sur le droit à la preuve. Par un arrêt du 10 juin 2026, elle apporte une précision particulièrement importante pour les avocats, les directions des ressources humaines et les entreprises confrontées à des situations de harcèlement ou d’enquêtes internes. Cass. Soc., 10 juin 2026, n° 24-20.871
L’arrêt mérite une attention particulière : il admet la production en justice d’un enregistrement réalisé à l’insu des personnes concernées dans le cadre d’une enquête interne, dès lors que cet enregistrement est indispensable à l’exercice du droit à la preuve et que l’atteinte portée aux droits de la partie adverse est proportionnée au but poursuivi.
Les faits : un enregistrement clandestin au cœur d’une enquête sur un harcèlement moral
Une salariée, directrice de filiale, dénonce des faits de harcèlement moral qu’elle estime subir de la part d’un de ses subordonnés, également élu du CSE. L’employeur mandate un cabinet extérieur afin de conduire une enquête interne.
L’enquête conclut à l’absence de harcèlement.
Quelques semaines plus tard, la salariée est licenciée. Elle saisit alors le conseil de prud’hommes en soutenant que son licenciement est nul, car il constitue une mesure de rétorsion faisant suite à la dénonciation de faits de harcèlement.
Pour démontrer sa bonne foi, elle produit la retranscription d’un enregistrement d’un entretien mené avec l’enquêteur mandaté par l’employeur, réalisé sans que celui-ci en ait été informé.
L’employeur soutient naturellement que cette preuve est déloyale et donc irrecevable.
La Cour de cassation rejette le pourvoi.
Une confirmation de la révolution opérée par l’Assemblée plénière
Depuis les arrêts de l’Assemblée plénière du 22 décembre 2023, le principe est désormais clair : une preuve obtenue de manière illicite ou déloyale n’est plus automatiquement écartée des débats. Elle peut être admise lorsque deux conditions cumulatives sont réunies :
- la production de la preuve est indispensable à l’exercice du droit à la preuve ;
- l’atteinte portée aux droits concurrents est strictement proportionnée au but poursuivi.
L’arrêt du 10 juin 2026 constitue une nouvelle illustration concrète de cette grille d’analyse.
Une décision particulièrement importante pour les enquêtes internes
La portée de l’arrêt dépasse largement le seul contentieux du harcèlement moral.
La Cour souligne plusieurs éléments :
- l’enregistrement portait sur un entretien professionnel ;
- il avait été réalisé dans le cadre d’une enquête portant sur des faits de travail ;
- la conversation ne présentait pas de caractère personnel ;
- la salariée ne disposait pas d’autre moyen efficace pour démontrer sa bonne foi et contester les conclusions de l’enquête.
Autrement dit, l’enquête interne n’est pas un espace hermétique dans lequel les propos tenus seraient systématiquement protégés de toute captation ou production en justice.
Dès lors qu’une partie démontre qu’un enregistrement est indispensable à la défense de ses droits, le juge pourra en admettre la production.
Une alerte pour les entreprises et les enquêteurs
Cette décision doit conduire les entreprises à revoir certaines pratiques.
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L’enquête interne peut être enregistrée
En pratique, un salarié peut enregistrer un entretien d’enquête, une audition, voire certains échanges préparatoires. Ces enregistrements pourraient ensuite être produits devant le juge.
L’idée selon laquelle « un enregistrement clandestin est forcément irrecevable » appartient désormais au passé.
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Chaque enquête doit être menée comme si elle pouvait être relue par un juge
Les enquêteurs internes et externes doivent intégrer un nouveau réflexe :
- neutralité des questions ;
- absence de pression ;
- traçabilité des auditions ;
- comptes rendus fidèles ;
- respect du contradictoire.
La moindre approximation peut aujourd’hui être révélée par un enregistrement.
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La confidentialité d’une enquête n’est pas absolue
La confidentialité demeure un objectif légitime, mais elle ne constitue plus une protection suffisante contre la production d’une preuve déloyale lorsque celle-ci est nécessaire à l’exercice des droits de la défense.
Une arme procédurale supplémentaire pour les salariés… mais aussi pour les employeurs
L’intérêt de la décision est également symétrique.
Si un salarié peut produire un enregistrement afin de démontrer la réalité d’un harcèlement ou sa bonne foi, un employeur pourrait également être tenté de produire un enregistrement indispensable à la démonstration d’une faute grave ou d’un comportement déloyal.
Le débat ne porte donc plus sur la seule question de la loyauté de la preuve.
La véritable question devient désormais :
L’enregistrement était-il indispensable ? Et son utilisation est-elle proportionnée au but poursuivi ?
C’est sur ce terrain que se gagneront les futurs contentieux.
Dans un contexte de multiplication des enquêtes internes relatives au harcèlement, aux discriminations et aux alertes professionnelles, cet arrêt rappelle une évidence : la maîtrise de la preuve est devenue l’un des enjeux stratégiques majeurs du contentieux prud’homal.
