Dans un arrêt du 23 septembre 2026 (Cass. soc., n° 24-22.430), la Cour de cassation rappelle qu’un salarié victime de harcèlement moral n’obtient pas nécessairement la nullité de son licenciement.
Les faits
Une assistante de direction avait refusé la modification de son contrat de travail qui lui était proposée. Elle avait ensuite adhéré à un contrat de sécurisation professionnelle, et son contrat avait été rompu pour motif économique. Elle soutenait avoir subi un harcèlement moral et demandait la nullité de la rupture.
La cour d’appel avait fait droit à sa demande en relevant des agissements de harcèlement et une dégradation de son état de santé. La Cour de cassation a censuré cette décision.
Que faut-il retenir de l’arrêt ?
Le contrôle du motif énoncé dans la lettre. Les juges du fond doivent vérifier que le motif énoncé dans la lettre de licenciement est établi. Lorsque la lettre ne reproche pas au salarié d’avoir dénoncé un harcèlement, ils ne peuvent pas écarter cet examen. En matière économique, cela suppose de contrôler la réalité des difficultés invoquées.
La nécessité d’un lien avec le harcèlement. L’existence d’un harcèlement ne suffit pas à elle seule. Pour que la nullité soit encourue au titre des articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail, il faut caractériser un lien entre la rupture et le harcèlement : le salarié doit avoir été licencié pour avoir subi, refusé de subir ou dénoncé de tels agissements.
L’obligation de prévention demeure
Cette décision ne réduit pas l’obligation de prévention de l’employeur, qui reste pleinement engagée indépendamment du sort du licenciement.
Le raisonnement en un coup d’œil
Lien caractérisé
La nullité est encourue au titre des articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail.
Lien non caractérisé
Le harcèlement ne suffit pas à lui seul : la nullité du licenciement n’est pas acquise.
