Dans un arrêt du 8 juillet 2026 la chambre sociale de la Cour de cassation apporte une précision importante sur l’appréciation du harcèlement moral et, plus particulièrement, sur la prise en compte des méthodes de management au sein de l’entreprise. (Cass. soc., 8 juill. 2026, n° 24-17.481).
En l’espèce, une salariée, directrice des ressources humaines et membre du comité de direction, avait été licenciée pour faute grave après avoir dénoncé auprès du président-directeur général les méthodes de management du directeur général. Elle soutenait notamment être victime de harcèlement moral et contestait son licenciement.
Pour écarter l’existence d’un harcèlement moral, la cour d’appel avait relevé que les éléments produits faisaient certes apparaître un « management déviant » à l’égard de certains salariés, notamment au sein du service des ressources humaines, mais qu’ils ne permettaient pas de caractériser un harcèlement moral dirigé personnellement contre la salariée. Elle avait également retenu que celle-ci ne démontrait pas une dégradation de son état de santé et qu’elle n’avait pas elle-même dénoncé de manière explicite une situation de harcèlement.
La Cour de cassation censure ce raisonnement.
Elle affirme, au visa de l’article L. 1152-1 du Code du travail, que « les méthodes de gestion au sein de l’entreprise qui ont pour effet de dégrader les conditions de travail d’un salarié et sont susceptibles d’altérer sa santé physique ou mentale, caractérisent un harcèlement moral sans qu’il soit nécessaire pour celui-ci de démontrer qu’il a été personnellement visé par ce harcèlement ».
La portée de cette décision est significative (à l’instar de l’arrêt France Telecom rendu par la chambre criminelle le 21 janvier 2025 n° 22-87.145) puisque la caractérisation du harcèlement moral ne suppose donc plus nécessairement que le salarié établisse avoir été la cible directe des agissements en cause. Il suffit que les méthodes de gestion mises en œuvre dans l’entreprise aient eu pour effet de le placer dans un environnement de travail dégradé, susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité ou d’altérer sa santé physique ou mentale.
La Cour adopte ainsi une approche particulièrement étendue du harcèlement moral : l’environnement de travail dans lequel évolue le salarié peut, à lui seul, constituer un élément déterminant de la qualification, même lorsque les comportements dénoncés concernent également d’autres salariés.
Cette solution prend tout son sens dans les situations de management toxique ou de pratiques managériales déviantes affectant collectivement un service ou une équipe. Le salarié qui exerce des fonctions d’encadrement, ou qui est témoin des agissements subis par ses collaborateurs, qu’elle subit par ricochet, ne peut être exclue du bénéfice de la protection contre le harcèlement moral au seul motif qu’il n’aurait pas été la cible directe des comportements litigieux.
L’arrêt invite ainsi les juges du fond à apprécier la situation du salarié dans son environnement professionnel global et à ne pas isoler artificiellement les agissements qui le concernent personnellement de ceux qui affectent le collectif de travail dans lequel il évolue.
Cette décision précise désormais que la prévention des risques psychosociaux ne peut se limiter à la seule identification de victimes directement ciblées. Des pratiques managériales dégradantes, lorsqu’elles affectent les conditions de travail d’un salarié, peuvent engager la responsabilité de l’employeur au titre du harcèlement moral, quand bien même ce salarié n’aurait pas été personnellement et directement pris pour cible.
L’arrêt du 8 juillet 2026 renforce ainsi une conception « environnementale » du harcèlement moral : ce n’est plus uniquement la relation entre l’auteur présumé et la victime qui doit être examinée, mais également le contexte managérial et organisationnel dans lequel le salarié est contraint de travailler.
Face à cette évolution jurisprudentielle, les entreprises ont tout intérêt à renforcer leur politique de prévention des risques psychosociaux et à ne pas limiter la prévention du harcèlement moral à la seule gestion des situations individuelles.
Première préconisation : former l’ensemble des acteurs de l’entreprise à la détection et à la prévention du harcèlement moral. Une sensibilisation régulière et adaptée aux différents publics devrait être organisée : les dirigeants et membres des comités de direction, les managers et les équipes RH, mais également l’ensemble des salariés. Ces formations doivent permettre de clarifier la définition juridique du harcèlement moral, d’identifier les comportements et méthodes managériales susceptibles de contribuer à une dégradation des conditions de travail et de rappeler les mécanismes d’alerte et de signalement. Une attention particulière devrait être portée aux managers, qui doivent être formés non seulement à la détection des situations individuelles, mais aussi aux effets potentiellement délétères de certaines pratiques de management sur un collectif de travail.
Deuxième préconisation : mettre en place un dispositif d’alerte et de traitement des situations à risque réellement opérationnel. L’entreprise doit être en mesure de recueillir et d’analyser les signalements relatifs à des comportements individuels, mais également ceux qui portent sur une dégradation plus globale du climat social ou des méthodes de management. Les alertes doivent faire l’objet d’une analyse rapide et objective, pouvant conduire, lorsque la situation le justifie, à une enquête interne, à une évaluation des risques psychosociaux ou à la mise en œuvre de mesures correctives. L’objectif est de ne pas attendre qu’une situation se cristallise ou qu’un salarié se reconnaisse formellement comme victime de harcèlement pour agir.
En définitive, la prévention doit désormais être pensée à deux niveaux :
- prévenir les comportements individuels constitutifs de harcèlement, mais aussi identifier
- et corriger les pratiques managériales ou organisationnelles susceptibles de dégrader collectivement les conditions de travail.
C’est à cette condition que l’entreprise pourra véritablement inscrire sa politique de prévention dans une logique proactive et durable.
