La réforme de l’entretien professionnel entre dans une nouvelle phase.
Depuis le 26 octobre 2025, l’entretien professionnel a laissé place à l’entretien de parcours professionnel. La réforme issue de la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 modifie en profondeur les règles applicables au suivi du parcours professionnel des salariés.
Si le nouveau dispositif est déjà entré en vigueur, une échéance particulière approche désormais : le 1er octobre 2026. À cette date, les nouvelles règles s’appliqueront aux accords collectifs d’entreprise ou de branche en cours de validité qui prévoient une périodicité des entretiens professionnels.
Mais la réforme ne se limite pas à un changement de dénomination. La périodicité de principe passe à quatre ans, l’état des lieux récapitulatif intervient désormais tous les huit ans et le contenu de l’entretien est renforcé à certains moments clés de la carrière.
Pour les entreprises d’au moins 50 salariés, l’enjeu est également financier : sous certaines conditions, le défaut d’entretiens et de formation peut entraîner un abondement de 3 000 euros du compte personnel de formation (CPF).
I. De l’entretien professionnel à l’entretien de parcours professionnel
Depuis le 26 octobre 2025, le Code du travail ne parle plus d’« entretien professionnel », mais d’« entretien de parcours professionnel ».
Cette nouvelle appellation traduit une évolution plus profonde de la philosophie du dispositif.
L’entretien n’a pas vocation à évaluer le travail du salarié. Il doit permettre d’échanger sur son parcours, ses compétences, ses qualifications, ses besoins de formation et ses perspectives d’évolution professionnelle.
L’article L. 6315-1 du Code du travail prévoit ainsi que l’entretien porte notamment sur :
- les compétences du salarié et les qualifications mobilisées dans son emploi actuel, ainsi que leur évolution possible au regard des transformations de l’entreprise ;
- sa situation et son parcours professionnels au regard des évolutions des métiers et des perspectives d’emploi dans l’entreprise ;
- ses besoins de formation ;
- ses souhaits d’évolution professionnelle, notamment dans le cadre d’une reconversion interne ou externe, d’un projet de transition professionnelle, d’un bilan de compétences ou d’une validation des acquis de l’expérience ;
- l’activation de son compte personnel de formation et les abondements que l’employeur est susceptible de financer ;
- le conseil en évolution professionnelle.
Le texte rappelle expressément que cet entretien « ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié ».
Il doit être organisé par l’employeur, réalisé par un supérieur hiérarchique ou un représentant de la direction et se dérouler pendant le temps de travail.
Enfin, l’entretien doit donner lieu à un document écrit, dont une copie est remise au salarié.
La réforme conduit donc à bien distinguer deux exercices qui poursuivent des finalités différentes : l’entretien d’évaluation, consacré à l’appréciation du travail du salarié, et l’entretien de parcours professionnel, consacré à son évolution professionnelle.
II. Entretien de parcours professionnel : un entretien tous les 4 ans
C’est probablement l’évolution la plus visible du nouveau dispositif.
- Le salarié bénéficie désormais d’un premier entretien de parcours professionnel au cours de la première année suivant son embauche.
- Par la suite, tout salarié qui reste employé dans la même entreprise bénéficie d’un entretien tous les quatre ans.
Le rythme est donc désormais le suivant :
| 1ère année suivant l’embauche > | 1er entretien |
| Puis, tous les 4 ans > | Nouvel entretien |
| Tous les 8 ans > | Etat des lieux récapitulatifs |
Le ministère du Travail a précisé les modalités de transition entre l’ancien dispositif, fondé sur un entretien tous les deux ans et un état des lieux tous les six ans, et le nouveau dispositif.
Ainsi, pour les salariés déjà entrés dans un cycle d’entretiens, le nouveau délai de quatre ans se calcule à partir du dernier entretien réalisé. Le ministère donne notamment l’exemple d’un entretien réalisé en décembre 2023 : alors que le suivant aurait dû intervenir au plus tard en décembre 2025 selon l’ancien dispositif, il pourra désormais intervenir en décembre 2027.
III. Un état des lieux récapitulatif tous les huit ans
Le changement de périodicité concerne également l’état des lieux récapitulatif.
Celui-ci intervient désormais tous les huit ans.
Pour le premier état des lieux suivant l’embauche, le Code du travail (art. L.6315-1 II) prévoit qu’il peut être réalisé sept ans après le premier entretien. Cette durée s’apprécie en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.
Cet état des lieux ne constitue pas un simple entretien supplémentaire.
Il doit permettre de vérifier que le salarié a bénéficié, au cours des huit années précédentes, des entretiens de parcours professionnel prévus par la loi.
Il doit également permettre d’apprécier s’il a :
- suivi au moins une action de formation ;
- acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;
- bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.
Comme l’entretien de parcours professionnel, cet état des lieux donne lieu à un document écrit dont une copie est remise au salarié.
L’entreprise doit donc désormais disposer d’un véritable historique du parcours professionnel de ses salariés sur une période pouvant atteindre huit années.
IV. Des entretiens renforcés à certains moments de la carrière
Le nouveau dispositif prévoit également des règles spécifiques à certains moments du parcours professionnel.
a. Après la visite médicale de mi-carrière
Selon l’article L. 6315-1 IV du Code du travail, l’entretien de parcours professionnel doit être organisé dans un délai de deux mois à compter de la visite médicale de mi-carrière.
L’employeur ne peut pas avoir accès aux données de santé du salarié.
En revanche, les éventuelles mesures proposées par le médecin du travail en application de l’article L. 4624-3 du Code du travail doivent être évoquées lors de l’entretien.
Le législateur prévoit également que soient abordées, lorsqu’elles se présentent :
- l’adaptation ou l’aménagement des missions et du poste de travail ;
- la prévention des situations d’usure professionnelle ;
- les besoins en formation ;
- les éventuels souhaits de mobilité ou de reconversion professionnelle.
Le document remis au salarié doit alors comporter un bilan des éléments abordés dans ce cadre.
L’entretien de parcours professionnel devient ainsi un outil de prévention et d’anticipation des difficultés de maintien dans l’emploi.
b. Dans les deux années précédant le soixantième anniversaire
Selon l’article L.6315-1 V du Code du travail, le premier entretien de parcours professionnel qui intervient au cours des deux années précédant le soixantième anniversaire du salarié bénéficie également d’un contenu spécifique.
Il doit notamment permettre d’aborder les conditions de maintien dans l’emploi ainsi que les possibilités d’aménagement de la fin de carrière.
Le texte vise expressément le passage à temps partiel et la retraite progressive.
Le nouveau dispositif accorde ainsi une place importante à l’anticipation de la seconde partie de carrière.
c. Un entretien de reprise sous certaines conditions
Le dispositif prévoit également un entretien de parcours professionnel au retour de certaines périodes d’absence.
Sont notamment concernés les retours de congé de maternité ou d’adoption, de congé parental d’éducation, de congé de proche aidant, de congé sabbatique, de période de mobilité volontaire sécurisée, de période d’activité à temps partiel au sens de l’article L. 1225-47 du Code du travail, d’un arrêt longue maladie prévu à l’article L. 324-1 du Code de la sécurité sociale ou encore à l’issue d’un mandat syndical.
Mais le législateur a introduit une condition importante : cet entretien de reprise est proposé au salarié lorsqu’il n’a bénéficié d’aucun entretien de parcours professionnel au cours des douze mois précédant sa reprise d’activité.
Il peut, à l’initiative du salarié, être organisé avant même la reprise du poste.
Cette règle permet ainsi d’éviter la multiplication d’entretiens lorsque le parcours professionnel du salarié vient d’être récemment examiné.
V. Le 1er octobre 2026 et les accords collectifs
Le 1er octobre 2026 constitue une échéance particulière pour les entreprises et les branches ayant conclu un accord sur la périodicité des entretiens professionnels.
L’ancien article L. 6315-1 permettait en effet à un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, de branche, de prévoir une périodicité différente de celle fixée par la loi.
La nouvelle rédaction maintient cette faculté, mais encadre désormais la périodicité conventionnelle : celle-ci ne peut pas excéder quatre ans.
Surtout, l’article 3 de la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 prévoit que les entreprises ou, à défaut, les branches ayant conclu un accord sur le fondement de l’ancien III de l’article L. 6315-1 doivent engager une négociation afin de réviser ces accords pour les rendre conformes au nouveau dispositif.
Le texte prévoit ensuite que la nouvelle rédaction de l’article L. 6315-1 s’applique, à compter du 1er octobre 2026, aux accords collectifs d’entreprise ou de branche en cours de validité à cette date et portant sur la périodicité des entretiens professionnels.
Le 1er octobre 2026 n’est donc pas la date d’entrée en vigueur de l’entretien de parcours professionnel, puisque celui-ci est déjà applicable depuis le 26 octobre 2025.
Cette date constitue en revanche une échéance essentielle pour les accords collectifs existants. Les entreprises doivent donc vérifier dès maintenant si un accord d’entreprise ou de branche applicable prévoit une périodicité spécifique et, le cas échéant, engager la négociation nécessaire à sa mise en conformité.
VI. Un risque financier maintenu pour les entreprises d’au moins 50 salariés
La réforme conserve enfin le mécanisme d’abondement correctif du compte personnel de formation.
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsque, au cours des huit années précédant l’état des lieux récapitulatif, le salarié n’a pas bénéficié des entretiens prévus par l’article L. 6315-1 et d’au moins une formation autre qu’une formation relevant de l’article L. 6321-2 du Code du travail, son compte personnel de formation doit être abondé.
Le montant de cet abondement est fixé à 3 000 euros par l’article R. 6323-3 du Code du travail.
Il faut donc bien comprendre que les deux conditions sont cumulatives, ce qu’a confirmé la Cour de cassation. (Cass. soc., 21 janv. 2026, n° 24-12.972)
- L’absence des entretiens ne suffit pas, à elle seule, à ouvrir droit à l’abondement.
- Le salarié doit également ne pas avoir bénéficié d’au moins une formation autre que celles visées à l’article L. 6321-2 du Code du travail.
Enfin, il est à noter que l’entretien annuel et l’entretien professionnel (ou désormais entretien de parcours professionnel) peuvent parfaitement se tenir le même jour.
