La reconnaissance d’un harcèlement moral entraîne-t-elle nécessairement la nullité du licenciement prononcé ?
Dans un arrêt du 23 septembre 2026 (Cass. soc., 23 sept. 2026, n°24-22.430), la Cour de cassation rappelle avec netteté que la seule constatation de faits de harcèlement moral ne suffit pas à rendre nul le licenciement. Encore faut-il établir que la rupture a été prononcée en raison du harcèlement subi, du refus du salarié de le subir ou de la dénonciation de tels agissements.
I. La reconnaissance d’un harcèlement moral et la nullité du licenciement : deux questions distinctes
L’article L. 1152-1 du Code du travail interdit les agissements répétés de harcèlement moral ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible notamment de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Par ailleurs, l’article L. 1152-2 protège le salarié contre les mesures prises en raison du fait qu’il a subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement moral ou qu’il a, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements.
Enfin, l’article L. 1152-3 prévoit que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance de ces dispositions est nulle.
La combinaison de ces textes pourrait, à première vue, conduire à considérer que dès lors qu’un harcèlement moral est reconnu, le licenciement ultérieur doit nécessairement être annulé. Ce n’est pourtant pas la position de la Cour de cassation.
La Cour de cassation sanctionne la rupture lorsqu’il est établi que celle-ci a été prononcée en raison de ces agissements ou de la réaction du salarié à ceux-ci.
Autrement dit, deux questions doivent être successivement distinguées :
- Le salarié a-t-il été victime de harcèlement moral
- Son licenciement a-t-il été prononcé en raison de ce harcèlement, de son refus de le subir ou du fait qu’il l’a dénoncé ?
La première réponse peut être positive sans que la seconde ne le soit.
II. L’arrêt du 23 septembre 2026 : un licenciement économique fondé et des faits de harcèlement moral reconnus
C’est précisément cette distinction que vient rappeler la chambre sociale dans son arrêt du 23 septembre 2026 (Cass. soc., 23 sept. 2026, n°24-22.430).
Dans cette affaire :
- La Cour d’appel avait retenu l’existence d’agissements de harcèlement moral et en avait déduit que le licenciement pour motif économique dont avait fait l’objet la salariée était alors nul.
- La Cour de cassation censure ce raisonnement.Elle rappelle que la nullité du licenciement suppose qu’il soit établi que le salarié a été licencié « pour avoir subi ou refusé de subir » des agissements de harcèlement moral ou « pour avoir dénoncé de tels agissements ».Or, la cour d’appel s’était bornée à constater l’existence du harcèlement et ses conséquences sur les conditions de travail et la santé de la salariée.Elle n’avait pas caractérisé le fait que la rupture était intervenue en raison de ce harcèlement.
L’arrêt a donc été cassé.
III. L’exigence d’un lien de causalité entre le harcèlement et le licenciement
La reconnaissance d’un harcèlement moral ne suffit pas à caractériser la nullité du licenciement. Il faut ainsi démontrer un lien entre les agissements de harcèlement et la rupture :
« 11. Il en résulte que la nullité d’un licenciement ne peut être prononcée que s’il est établi que le salarié a été licencié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement moral ou pour avoir dénoncé de tels agissements ».
Ce lien peut notamment résulter du fait que le salarié a été licencié :
- parce qu’il a subi les agissements de harcèlement moral ;
- parce qu’il a refusé de les subir ;
- parce qu’il les a dénoncés ou en a témoigné.
Cette exigence n’est pas nouvelle.
- Dans un arrêt du 9 avril 2025 (n° 24-11.421), la Cour de cassation avait déjà censuré une cour d’appel qui avait déduit la nullité du licenciement de la seule reconnaissance d’une situation de harcèlement moral. La Cour avait reproché aux juges du fond de ne pas avoir caractérisé le fait que la salariée avait été licenciée pour avoir subi ou refusé de subir le harcèlement.
- La même solution avait été retenue quelques semaines plus tard, le 6 mai 2025 (n° 23-22.588). La Cour d’appel avait considéré que le harcèlement était établi et que le licenciement, intervenu « dans ce contexte », était donc nul. La Cour de cassation a censuré cette analyse : le seul fait que le licenciement intervienne dans un contexte de harcèlement ne suffit pas. Il faut caractériser que la salariée a été licenciée pour avoir subi ou refusé de subir le harcèlement ou pour l’avoir dénoncé. L’arrêt du 23 septembre 2026 présente un intérêt particulier parce que le licenciement était, cette fois-ci, fondé sur un motif économique et non sur un motif disciplinaire.
Le juge doit donc rechercher si le motif économique invoqué est réel et, lorsque le salarié soutient que la rupture est liée au harcèlement, rechercher concrètement l’existence d’un lien entre les agissements de harcèlement et la rupture. Etre victime de harcèlement moral ne rend pas automatiquement nul le licenciement qui intervient ensuite.
2 scénarios sont donc possibles :
Cette distinction n’est toutefois qu’une des nombreuses questions que soulève le contentieux du harcèlement moral. La qualification des agissements, la charge de la preuve, les conditions de dénonciation des faits ou encore les règles applicables à la prescription sont autant de sujets susceptibles de se poser concrètement aux employeurs comme aux salariés.
Pour approfondir ces différentes problématiques, nous vous invitons à retrouver nos précédentes analyses consacrées au harcèlement moral, et notamment celles relatives à la prescription d’une action fondée sur des faits de harcèlement par Sandra FONTANA BLANCHY.
