La Cour de cassation poursuit son travail de clarification des manquements de l’employeur ouvrant, ou non, droit à une indemnisation automatique du salarié.
Dans un arrêt du 4 novembre 2026 (Cass. soc., 4 novembre 2026, n° 25-15.603), la Haute juridiction ajoute deux nouvelles hypothèses à sa jurisprudence : l’absence d’entretien professionnel et le défaut de visite médicale périodique ne constituent pas, à eux seuls, un préjudice ouvrant automatiquement droit à des dommages et intérêts.
Dans les deux cas, il appartient au salarié de démontrer la réalité du préjudice subi pour obtenir réparation.
I. L’absence d’entretien professionnel ne caractérise pas, à elle seule, un préjudice indemnisable
En l’espèce, une salariée sollicitait la condamnation de son ancien employeur au paiement de dommages et intérêts au titre de l’absence d’entretiens professionnels pendant la relation de travail.
Elle soutenait notamment que l’employeur n’avait pas respecté les obligations prévues par l’article L. 6315-1 du Code du travail, dans sa rédaction applicable aux faits, qui imposait l’organisation d’un entretien professionnel tous les deux ans ainsi qu’un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel tous les six ans.
La salariée estimait que ce manquement lui avait nécessairement causé un préjudice, dont elle demandait réparation.
La Cour de cassation écarte cette analyse et confirme le rejet de sa demande indemnitaire.
Elle considère :
« Le manquement de l’employeur relatif à la réalisation d’un entretien professionnel en application de l’article L. 6315-1 du code du travail n’ouvre pas, à lui seul, le droit à réparation et il incombe au salarié de démontrer le préjudice qui en résulterait afin d’en obtenir la réparation intégrale. »
Le seul constat de l’absence d’entretien professionnel ne suffit donc pas à justifier une condamnation de l’employeur et à obtenir des dommages et intérêts.
Encore faut-il que le salarié établisse concrètement les conséquences de ce manquement et la réalité du préjudice subi.
II. La même exigence s’applique à l’absence de visite médicale périodique
La Cour de cassation adopte le même raisonnement concernant l’absence de visite d’information et de prévention périodique, prévue par l’article R. 4624-16 du Code du travail.
La salariée soutenait que l’absence de suivi médical pendant plusieurs années lui avait nécessairement causé un préjudice distinct de celui déjà invoqué au titre du harcèlement moral.
La Haute juridiction rejette également cet argument.
Elle relève que les dispositions européennes relatives à la surveillance de la santé des travailleurs ne confèrent pas, en la matière, de droits subjectifs clairs, précis et inconditionnels, de sorte qu’il appartient au salarié de démontrer l’existence d’un préjudice en cas de non-respect des prescriptions nationales.
Elle précise surtout que l’absence de visite médicale périodique « n’engendre pas inévitablement une atteinte à la santé du travailleur concerné ».
Il en résulte que l’absence de visite médicale ne permet pas davantage au salarié d’obtenir automatiquement des dommages et intérêts.
La démonstration d’un préjudice demeure indispensable.
Par cette décision, la Cour de cassation semble poursuivre le mouvement jurisprudentiel qu’elle avait engagé en 2016, au terme duquel elle abandonne progressivement le principe du préjudice nécessaire en droit du travail.
En principe, la violation d’une obligation légale ou contractuelle par l’employeur ne suffit donc plus à ouvrir automatiquement droit à une indemnisation.
Le salarié doit désormais démontrer que le manquement invoqué lui a effectivement causé un préjudice.
Cette exigence permet de distinguer deux questions qui ne doivent pas être confondues : d’une part, l’existence d’un manquement de l’employeur et, d’autre part, les conséquences indemnisables de ce manquement.
Une obligation peut parfaitement avoir été méconnue sans que cette seule circonstance justifie le versement de dommages et intérêts.
III. Précision complémentaire sur la nullité du licenciement en lien avec un harcèlement moral
Enfin, cet arrêt présente un autre intérêt s’agissant de la possibilité nullité entre la rupture d’un contrat et une situation de harcèlement.
En l’espèce, la cour d’appel avait prononcé la nullité du licenciement en considérant que celui-ci était « en lien direct avec le harcèlement moral subi à compter de janvier 2020 et qui perdurait à la date de la rupture ».
- La Cour de cassation censure ce raisonnement.
Elle juge qu’« en se déterminant ainsi, alors qu’il résultait de ses constatations que la lettre de licenciement ne faisait pas mention d’une dénonciation de faits de harcèlement moral, sans caractériser le fait que la salariée avait été licenciée pour avoir subi ou refusé de subir un harcèlement moral, la cour d’appel n’a pas donné de base légale à sa décision ».
La circonstance que la salariée ait été victime d’un harcèlement moral, même persistant à la date de la rupture, ne suffit pas à entraîner la nullité de son licenciement. Le juge doit donc caractériser que le licenciement a été prononcé pour avoir subi ou refusé de subir ces agissements.
- Dans un arrêt du 23 septembre 2026 (Cass. soc., 23 sept. 2026, n°24-22.430), la Cour de cassation rappelle avec netteté que la seule constatation de faits de harcèlement moral ne suffit pas à rendre nul le licenciement. Encore faut-il établir que la rupture a été prononcée en raison du harcèlement subi, du refus du salarié de le subir ou de la dénonciation de tels agissements.
En d’autres termes, la seule existence d’un contexte de harcèlement moral ne suffit pas à prononcer la nullité du licenciement.
Il appartient aux juges de caractériser le lien entre la rupture du contrat de travail et l’un des motifs de nullité prévus par les articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du Code du travail.
Pour approfondir cette question, nous vous invitons à consulter notre analyse consacrée à l’évolution de la jurisprudence relative à l’indemnisation du préjudice en droit du travail et au recul progressif de la notion de « préjudice nécessaire ».
