Retraites : vers la fin des régimes chapeau ?

Contexte électoral oblige, les retraites dites « chapeau » paraissent être plus que jamais sur la sellette.

Pourtant, contrairement à une idée reçue et largement relayée par les médias, il ne s’agit pas toujours de dispositifs réservés uniquement aux dirigeants de grandes entreprises ou de groupes. En effet, nombreux sont les salariés qui bénéficient d’un régime de retraite supplémentaire à prestation définies (souvent improprement qualifié d’ « article 39 »).

Ces systèmes permettent d’assurer aux salariés un complément de retraite en plus des pensions tirées des régimes obligatoires (assurance vieillesse de la Sécurité sociale & régimes complémentaires ARRCO-AGIRC), ce qui est appréciable dans un contexte de tension sur les retraites.

Caractéristique importante qu’il convient toutefois de relever ici : pendant toute sa carrière, le salarié ne cotise pas et seul l’employeur assure le (pré)financement du régime à prestations définies. Revers de la médaille, il n’acquiert pas de droits individualisable pendant sa phase d’activité professionnelle. Ces régimes sont dits « aléatoires », avec la conséquence que le salarié n’ouvre effectivement ses droits qu’à la condition d’achever sa carrière dans l’entreprise (c’est ainsi le contraire d’un système à cotisations définies, dans lequel le départ (volontaire ou subi) du salarié n’affecte pas le bénéfice des droits qu’il a déjà constitués « au fil de l’eau » auprès de l’organisme assureur de l’entreprise).

La jurisprudence s’appuie d’ailleurs sur cette caractéristique pour juger qu’en cas de licenciement abusif (à 58 ans par exemple avant que le salarié ne puisse faire liquider ses droits à retraite), la perte d’une chance de pouvoir bénéficier un jour de l’avantage de retraite applicable dans l’entreprise constitue un préjudice qui doit être réparé (cf. Cass. Soc. 31 mai 2011). Le salarié peut ainsi obtenir des dommages-intérêts spécifiques pour perte d’une rémunération différée, en plus de l’indemnisation de la perte injustifiée de son emploi.

Toujours est-il que ce type de dispositif de retraite a du sens, tout particulièrement pour les salariés seniors qui ont un « horizon retraite » naturellement plus proche que des salariés en début-milieu de carrière.

Néanmoins, après une période de relative accalmie liée à la loi Fillon de réforme des retraites de 2003, venue encadrer et clarifier le régime juridique de ces systèmes, on assiste actuellement à une succession de mesures techniques visant à en durcir le régime, tant pour les entreprises qui les mettent en place que pour leurs bénéficiaires :

• D’une part, la modification de l’assiette de la contribution patronale spécifique sur les rentes (lorsque l’entreprise a choisi cette option – cf. les précisions qui viennent d’être apportées par le Décret n° 2012-24 du 6 janvier 2012) ;
• D’autre part, la mise en place d’une contribution sur les rentes pour les pensionnés (validée d’ailleurs par le Conseil constitutionnel – cf. QPC n° 2011-180 du 13 octobre 2011 et mon commentaire du 2 novembre 2011) ;
• Enfin et surtout, le fait que la création du régime chapeau désormais subordonnée à la généralisation de l’épargne retraite pour tous les salariés. Autrement dit, par mesure d’équité et d’égalité professionnelle, s’il est envisagé de réserver le bénéfice du régime chapeau à une catégorie de personnel de l’entreprise, sa mise en place n’est possible que si l’ensemble des salariés bénéficie en parallèle d’un PERCO et/ou d’un régime de retraite supplémentaire à cotisations définies à adhésion obligatoire. Rappelons d’ailleurs que les entreprises disposant d’un régime chapeau à la date de promulgation de la loi de réforme des retraites du 9 novembre 2010 doivent se mettre en conformité d’ici le 31 décembre 2012, à moins de l’avoir « fermé » avant cette date. Ces démarches sont complexes, pas seulement au plan juridique, et nécessitent de s’entourer de spécialistes, de manière pluridisciplinaire.