La loi de financement de la sécurité sociale pour 2026 a créé un nouveau dispositif : le congé supplémentaire de naissance.
Si ce congé est entré juridiquement en vigueur le 1er janvier 2026, son application effective demeurait suspendue à la publication des textes réglementaires d’application. Les décrets ayant été publiés au Journal officiel du 31 mai 2026, le dispositif sera désormais mobilisable à compter du 1er juillet 2026.
Cette nouvelle période de suspension du contrat de travail vise à permettre aux parents de prolonger leur présence auprès de leur enfant après l’épuisement des congés de maternité, de paternité, d’accueil de l’enfant ou d’adoption.
1. Conditions d’accès au congé
Conditions tenant au parent
Le salarié doit avoir épuisé ses droits :
- au congé de maternité ;
- au congé de paternité et d’accueil de l’enfant ;
- au congé d’adoption.
Cette condition ne s’applique toutefois pas lorsque le salarié n’a pu bénéficier de tout ou partie de ces congés faute de remplir les conditions lui permettant de percevoir les indemnités journalières de sécurité sociale.
Conditions tenant à l’enfant
Le congé est ouvert :
- pour les enfants nés ou adoptés à compter du 1er janvier 2026 ;
- ainsi que pour les enfants nés avant cette date lorsque leur naissance était initialement prévue après le 1er janvier 2026.
2. Délai de prise du congé
Le congé doit être pris dans un délai de neuf mois :
- à compter de la naissance de l’enfant ;
- ou, en cas d’adoption, de l’arrivée de l’enfant au foyer.
Pour les enfants nés ou adoptés entre le 1er janvier et le 30 juin 2026, les parents disposeront d’un délai de neuf mois à compter du 1er juillet 2026 pour utiliser ce nouveau droit, soit jusqu’au 31 mars 2027.
Lorsque la durée des congés maternité, paternité ou adoption a été prolongée, le délai de neuf mois est augmenté d’une durée équivalente.
3. Formalités à accomplir par le salarié
Le congé supplémentaire de naissance constitue un droit dont le bénéfice ne peut être refusé par l’employeur.
Le salarié doit simplement informer son employeur :
- au moins un mois avant le début du congé ;
- ou quinze jours avant lorsque le congé suit immédiatement le congé de paternité ou d’adoption et débute dans le mois suivant la naissance ou l’arrivée de l’enfant.
L’information doit être adressée :
- par lettre recommandée avec accusé de réception ;
- ou par remise en main propre contre décharge.
Le salarié doit préciser :
- la date de début du congé ;
- la durée choisie ;
- ainsi que les modalités de fractionnement le cas échéant.
4. Durée et modalités de prise du congé
Le salarié peut choisir :
- un mois de congé ;
- deux mois consécutifs ;
- ou deux périodes distinctes d’un mois chacune.
Le congé ne peut pas être pris sous forme de temps partiel.
Le dispositif peut être utilisé simultanément ou alternativement par les deux parents.
En cas de décès de l’enfant ou de diminution importante des ressources du foyer, le salarié peut reprendre son activité avant le terme prévu sous réserve d’en informer l’employeur au moins huit jours à l’avance.
5. Régime d’indemnisation
Conditions d’ouverture des droits
Le salarié doit :
- remplir les conditions d’ouverture des indemnités journalières maternité ;
- justifier de six mois d’affiliation au régime général à la date de début du congé.
Montant de l’indemnisation
Le congé est indemnisé par la sécurité sociale :
- à hauteur de 70 % du salaire net antérieur pendant le premier mois ;
- puis à hauteur de 60 % du salaire net antérieur pendant le second mois.
Le salaire de référence correspond à la moyenne des trois derniers mois de rémunération.
L’indemnisation est plafonnée au plafond annuel de la sécurité sociale.
Absence d’obligation de complément employeur
Aucun texte n’impose à l’employeur de compléter l’indemnisation versée par la sécurité sociale.
Sauf disposition conventionnelle expresse, les mécanismes de maintien de salaire applicables aux congés maternité, paternité ou adoption ne sont pas transposables au congé supplémentaire de naissance.
6. Situation du salarié pendant le congé
Le salarié bénéficie d’une protection contre le licenciement.
La rupture du contrat ne demeure possible qu’en cas :
- de faute grave ;
- ou d’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger au congé.
Le congé :
- n’empêche pas l’échéance d’un contrat à durée déterminée ;
- n’est pas assimilé à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés ;
- ouvre toutefois droit à validation de trimestres d’assurance vieillesse.
À l’issue du congé, le salarié retrouve :
- son emploi précédent ;
- ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.
7. Obligations de l’employeur
Le congé supplémentaire de naissance entraîne des obligations déclaratives comparables à celles applicables au congé maternité.
L’employeur doit notamment procéder :
- aux déclarations en DSN ;
- au signalement de l’arrêt ;
- à l’établissement de l’attestation de salaire destinée à la caisse primaire d’assurance maladie.
Les modalités techniques de déclaration ont été précisées par le GIP-MDS dans une fiche dédiée publiée sur Net-Entreprises en mai 2026.
À retenir
À compter du 1er juillet 2026, les salariés remplissant les conditions légales pourront bénéficier d’un nouveau congé de un à deux mois après l’épuisement des congés parentaux traditionnels. Ce dispositif constitue une nouvelle étape dans le développement des droits liés à la parentalité et impliquera pour les employeurs une adaptation de leurs pratiques RH et déclaratives.
