Loi de simplification du droit du 22 mars 2012

Si le droit du travail vous paraissait compliqué avant, soyez rassurés !

Le législateur a voté une loi le 29 février 2012 (censurée pour partie par le Conseil constitutionnel le 15 mars 2012 et finalement promulguée le 22 mars 2012) qui a pour ambition de simplifier le droit.

Cette loi  relative « à la simplification du droit et à l’allègement des démarches administratives », parue au Journal Officiel en date du 23 mars 2012, vise à simplifier l’environnement juridique et le quotidien des PME françaises dans de nombreux domaines, notamment en droit du travail.

L’objet de la présente étude est de vous présenter un tour d’horizon des principales mesures en droit du travail :

• Concernant les congés payés des salariés en CDI :

La loi est venue supprimer la condition d’ouverture du droit aux congés payés.

C’est-à-dire que le salarié ouvrira le droit aux congés payés dès le premier jour de travail.

Jusqu’à présent le code du travail prévoyait qu’un salarié en CDI devait avoir travaillé au moins 10 jours pendant la période de référence pour pouvoir ouvrir son droit aux congés payés.

Ce « toilettage »  intervient en réaction à une jurisprudence  de la CJUE, afin de mettre le droit français en conformité avec la jurisprudence communautaire, selon laquelle une législation nationale ne peut imposer une condition d’ouverture du droit aux congés payés.

L’acquisition des congés payés est rappelée, elle se fera sur la base de 2.5 jours ouvrables par mois de travail effectif.

• Concernant le paiement des jours fériés :

Désormais, les salariés peuvent prétendre au paiement des jours fériés chômés sous réserve de justifier d’une condition unique : 3 mois d’ancienneté.

L’article L3133-3 du code du travail prévoyait avant cette loi 2 autres conditions: avoir accompli au moins 200 heures de travail au cours des 2 mois précédant le jour férié et être présent le dernier jour de travail précédant et le premier jour suivant ce jour férié.

• La loi revient également sur l’aménagement du temps de travail.

Selon cet article de loi « la mise en place d’une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année prévue par un accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail ».

Cet article est (une fois de plus) en réaction à un arrêt du 28 septembre 2010 (Cass. soc., 28 sept. 2010, n° 08-43161) par lequel la Cour de cassation avait considéré que l’instauration de la modulation devait passer par l’accord préalable du salarié.

Cette jurisprudence d’opportunité de la chambre sociale avait engendré un frein dans la négociation des accords d’entreprise sur le temps de travail, puisque l’accord individuel était requis pour chaque salarié au détriment de l’aspect collectif de la négociation sur le temps de travail.

La loi prévoit que, désormais, l’accord collectif définissant une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année ne constitue pas une modification du contrat de travail, ce qui signifie que cela s’impose aux salariés.  (L. 3122-6 du Code du travail créé par l’article 45)

Les salariés à temps partiels sont exclus du dispositif.

• La rupture du contrat de travail pour inaptitude du salarié prend effet à la date de notification du licenciement.

La date de rupture du contrat en cas de licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle est désormais la date de notification du licenciement.

Cette règle s’applique pour toute notification de licenciement à compter du 24 mars 2012.

Jusqu’à maintenant, en l’absence de texte, le contrat était rompu à la date de fin du préavis, même s’il ne pouvait être exécuté (Cass. soc., 20 septembre 2006 N° 05-44259).

Cette solution était préjudiciable au salarié qui était sans ressource pendant cette période : il ne pouvait demander le droit à l’assurance chômage tant que le contrat n’était pas rompu et en l’absence de travail, il n’était pas rémunéré.

A noter que si la durée théorique de ce préavis est prise en compte pour le calcul de l’indemnité de licenciement, aucune indemnité compensatrice n’est due (contrairement aux licenciements pour inaptitude consécutifs à un accident du travail ou une maladie professionnelle).

• Concernant le délai de notification des sanctions disciplinaires :

Le délai de notification des sanctions disciplinaires est harmonisé avec les délais en matière de licenciement.

La sanction disciplinaire ne pourra intervenir « moins de 2 jours ouvrables » après la date de l’entretien, contre « 1 jour franc » avant la loi.

• Concernant la déclaration préalable à l’embauche :

L’employeur aura l’obligation d’effectuer ses déclarations préalables à l’embauche sous forme électronique, s’il a effectué plus de 1500 déclarations sur l’année civile précédente (ce seuil devrait être abaissé au 1^er janvier 2013).

A défaut l’employeur s’exposera à une pénalité de 0,5% du plafond mensuel de la sécurité sociale par le salarié.

• Allégement pour les entreprises de moins de 11 salariés :

Les employeurs seront tenus de mettre à jour le document d’évaluation des risques de façon moins fréquente (moins d’une fois par an) à condition que le niveau de protection de la santé et de la sécurité des salariés reste équivalent.

Ces conditions feront l’objet d’un décret.

• La loi fait entrer le télétravail dans le code du travail :

Le télétravail avait jusqu’à présent un cadre conventionnel avec l’accord collectif national professionnel du 19 juillet 2005, mais ses dispositions ne couvraient pas toutes les entreprises.

Le code du travail comporte désormais un chapitre complet sur ce sujet.

Le télétravail s’entend selon la réforme comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci ».

Il est précisé que la mise en place du télétravail nécessite l’accord du salarié, le refus du salarié ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail. Le contrat de travail ou son avenant devra préciser les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail.

Un certain nombre d’obligations de l’employeur à l’égard du télétravailleur sont également  précisées, comme la prise en charge de tous les coûts découlant directement du télétravail, la priorité du salarié pour revenir à un poste sans télétravail correspondant à ses qualifications et les compétences, l’obligation pour l’employeur de porter à la connaissance du salarié la disponibilité de tout poste de cette nature, etc…

• Simplification des bulletins de paie pour faciliter la mise en place de la déclaration sociale nominative (DSN) :

Pour cela, les éléments pris en compte pour le calcul des cotisations de sécurité sociale et contributions sociales et des droits à prestations en espèces feront l’objet, au plus tard le 1^er janvier 2013, d’une harmonisation en collaboration avec les instances chargées de la gestion des régimes d’assurance chômage et des régimes de retraite complémentaire qui adopteront des définitions communes.

Ces instances mettront en œuvre les dispositions utiles pour que les partenaires sociaux négocient des accords qui teindront compte de l’harmonisation susvisée.

• Les salariés mis à disposition, en fin de mission, pourront se voir attribuer un autre poste de travail à leur retour

Le salarié ne retrouvera pas nécessairement son poste de travail mais « un poste équivalent » dans l’entreprise prêteuse. (L8241-2 du Code du travail)

• Concernant l’épargne salariale :

La référence pour fixer le plafond des versements à l’année précédente est remplacée par la référence à l’année de versement. Ainsi les salariés n’ayant perçu aucun revenu au titre d’une année pourront effectuer un versement au cours de cette même année, dans la limite d’un quart du plafond annuel de la sécurité sociale.

• Concernant le rescrit URSSAF :

L’URSSAF sera tenue de répondre dans des délais impératifs.

Ces délais seront fixés par décret en Conseil d’Etat. Certaines demandes présentées pourront faire l’objet d’une acceptation tacite de l’application par l’entreprise du point de législation évoqué dans sa demande.

• Concernant les inspecteurs du travail :

Avant de transmettre leurs procès-verbaux au procureur de la république, ils devront désormais informer l’employeur des faits qui lui sont reprochés susceptibles de constituer une infraction pénale et des sanctions qu’il encourt.

Bref, une nouvelle loi « fourre tout », dont l’objectif premier était de simplifier le droit bien qu’en réalité, c’est le changement et l’instabilité qui génèrent cette complexité.