La loi n° 2014-1545 de simplification de la vie des entreprises - Synthèse des nouveautés en droit social  

La Loi du 20 décembre 2014 relative à la simplification de la vie des entreprises contient des mesures sociales dont certaines sont directement applicables dès l’entrée en vigueur du texte, et d’autres qui se contentent d’habiliter le gouvernement à prendre des ordonnances sur le sujet.

I – Sur les mesures d’ores et déjà applicables

1 – La pérennisation du CDD à objet définit (Article 6)

Ce contrat, de 18 à 36 mois (non renouvelable), vise le recrutement d’ingénieurs et de cadres en vue de la réalisation d’un projet bien défini lorsqu’un accord de branche étendu ou, à défaut, un accord d’entreprise le prévoit.

La Loi de simplification modifie les articles suivants du Code du travail :

•  L 1242-2 (introduit un sixième cas de recours au CDD) ;
• L 1242-7 (possibilité de conclure un CDD à objet définit sans terme précis) ;
• L 1242-8 (inapplicabilité au CDD à objet définit des dispositions sur le terme et la durée du CDD) ;
• L 1242-8-1 (le CDD a objet définit est conclu pour une durée allant de 18 à 36 mois) ;
• L 1242-12-1 (forme et contenu du CDD à objet définit) ;
• L 1243-1 (possibilité de rompre le CDD à objet définit de manière anticipée au bout de 18 mois pour un motif réel et sérieux) ;
• L 1243- 5 (échéance du terme du CDD à objet définit avec la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu).

 2 – Suppression de la déclaration 2483 attestant de la participation au développement de la formation professionnelle des entreprises (Article 30)

 La Loi prévoit la suppression effective de la déclaration 2483 au  1^er janvier 2016.

Cette déclaration fiscale permettait de vérifier que les entreprises versaient à leur OPCA et donc qu’elles effectuaient des dépenses à hauteur de leurs obligations légales selon les règles antérieures à la réforme.

Lorsque les dépenses au titre de la formation professionnelle continue étaient inférieures au montant légal, l’employeur devait effectuer du Trésor un versement égal à la différence constatée (CGI, art. 235 Ter G).

Jusqu’à présent ce versement était effectué en même temps que le dépôt de la déclaration 2483. Le versement sera désormais effectué auprès du comptable public compétent, accompagné d’un bordereau de versement établi selon un modèle fixé par l’administration.

 3 – Permettre à Pôle Emploi de mieux accompagner les entreprises sans apprentis (Article 3)

La Loi ajoute au Code du travail un article L 6243-1-2 prévoyant que le ministère du travail devra transmettre à Pôle Emploi la liste annuelle nominative des entreprises qui ont versé la contribution supplémentaire à l’apprentissage.

L’objectif affiché est de permettre à Pôle Emploi de remplir son rôle d’accompagnement et de conseil de ces entreprises dans le recrutement de jeunes adultes par la voie de l’apprentissage ou de la professionnalisation.

II – Les mesures qui nécessitent une ordonnance

 1 – L’harmonisation de la notion de jours en droit du travail et en droit de la sécurité sociale (Article 2)

Le gouvernement est autorisé à prendre par ordonnance toute mesure destinée à harmoniser la définition et l’utilisation des différentes notions de « jours » en droit du travail et de la sécurité sociale : jours ouvrés, ouvrables, francs et calendaires.

L’ordonnance adaptera aussi la quotité des jours sans modifier les délais existants, en tant que de besoin. A ce jour, l’ordonnance n’a toujours pas été publiée (elle doit l’être dans un délai de neuf mois à compter de la promulgation de la loi : Article 58 III de la loi).

 2 – La sécurisation des dérogations au nouveau régime du temps partiel (Article 5)

Le gouvernement a la possibilité de prendre une ordonnance afin de préciser les conditions dans lesquelles un salarié travaillant moins de 24 heures par semaine peut demander à obtenir une durée de travail supérieure ou égale à ce seuil. Un projet d’ordonnance est en cours, il doit être présenté en Conseil des ministres. (cf précédents posts)

Ce projet d’ordonnance prévoit que les dispositions sur la durée minimale de 24 heures ne sont pas applicables aux contrats de travail conclus au titre de l’article L 1242-2 1° du Code du travail (contrat à durée déterminée) ou de l’article L 1251-6, 1° du même code relatif au contrat de mission, lorsque ces contrats sont conclus pour permettre un remplacement. De même, la durée minimale de 24 heures ne devrait s’appliquer qu’aux contrats d’une durée au moins égale à 8 jours. Le projet d’ordonnance étend également le régime de la priorité d’emploi à temps plein posée à l’article L 3123-8 du Code du travail aux demandes de passage à 24 heures dans le cadre d’une relation de travail à temps partiel.

Concrètement, le salarié qui avait demandé à travailler moins de 24 heures et qui voudrait travailler au moins 24 heures (ou la durée minimale fixée par l’accord de branche étendu le cas échéant) bénéficiera d’une priorité d’emploi dès lors qu’un poste correspondant sera disponible dans l’entreprise. Le projet d’ordonnance prévoit que ces modalités seront applicables aux contrats de travail en cours au jour de sa publication. A ce jour, le projet d’ordonnance n’a toujours pas été publié (le gouvernement a 9 mois pour le faire à compter de la promulgation de la loi : Article 58 III de la loi).

3 – L’encadrement du portage salarial (Article 4)

Selon l’article L. 1251-64 du code du travail, « le portage salarial est un ensemble de relations contractuelles organisées entre une entreprise de portage, une personne portée et des entreprises clientes comportant pour la personne portée le régime du salariat et la rémunération de sa prestation chez le client par l’entreprise de portage ».

Après invalidation du régime du portage salarial par le Conseil Constitutionnel le 11 avril dernier qui en appelait au législateur pour mieux encadrer le dispositif, le gouvernement a décidé de procéder par ordonnance.

Concrètement, l’ordonnance listera les conditions essentielles du portage salarial à savoir : la définition des conditions d’exercice de l’activité d’entreprise de portage salarial, les conditions de recours au portage salarial, les différents types de contrats de travail, leurs caractéristiques, les conditions d’emploi et de travail des salariés portée et l’indication des garanties auxquelles ils peuvent prétendre.

A ce jour l’ordonnance n’a pas encore été publiée (le gouvernement a 9 mois pour le faire : Article 58 III de la loi).

4- La procédure de rescrit bientôt étendue au droit du travail (Article 9, I, 1°)

La loi autorise, sur le principe, le gouvernement à prendre par ordonnance des mesures concernant la généralisation de la procédure de rescrit au droit du travail suite à un rapport publié le 26 mars 2014 par le Conseil d’Etat en ce sens.

L’extension du rescrit en droit du travail permettrait de sécuriser les entreprises quant au respect de l’obligation qu’elles ont d’être couvertes par un accord ou un plan d’action relatifs à l’égalité homme-femmes, à la prévention pénibilité ou encore en matière d’emploi de travailleurs handicapés.

Le rescrit est une garantie qui se définit comme une « prise de position formelle de l’administration, qui lui est opposable, sur l’application d’une norme à une situation de fait décrite loyalement dans la demande présentée par une personne et qui ne requiert aucune décision administrative ultérieure ».

Sa particularité est de conférer un effet juridique à une simple prise de position qui, en tant que telle, n’emporte aucun effet de droit. Il constitue un instrument individuel d’application de la norme à une situation particulière.

Le rescrit n’est donc pas un outil général d’interprétation de la norme. Son titulaire pourra opposer à l’administration la position qu’elle a prise sur une demande précise dont elle a été saisie.

L’opposabilité de la réponse de l’administration ne vaut toutefois que sur les points qui lui ont été soumis et au vu des justificatifs fournis. La délivrance d’un rescrit constitue une garantie d’autant plus forte pour l’auteur de la demande que, tant qu’il n’est pas remis en cause, l’administration est liée, y compris dans les cas où la position prise méconnaîtrait la réglementation en vigueur.

Ce principe s’applique à la double condition que la question posée ou la situation sur laquelle une position de l’administration est attendue soient présentées loyalement et précisément. Autrement dit, la découverte de faits nouveaux ou la modification du cadre juridique libère l’administration de l’obligation de se conformer à la position qu’elle a prise.

L’article 58 IV de la loi de simplification prévoit que l’ordonnance devra être publiée dans un délai de 12 mois à compter de la promulgation de la loi.

A ce jour elle n’a toujours pas été publiée.

5 – Le développement du TESE (Article 1)

Cet article autorise le gouvernement à prendre par ordonnance toute mesure relevant du domaine de la loi afin de favoriser le développement des dispositifs de titres simplifiés et de guichets uniques de déclaration et de paiement des cotisations et contributions de protection sociale.

L’ordonnance devrait notamment élargir le TESE aux établissements de 9 à 20 salariés ce qui permettrait de simplifier l’embauche et les formalités administratives pour ces entreprises.

A ce jour, l’ordonnance n’a pas encore été publiée (le gouvernement a 6 mois pour le faire à compter de la promulgation de la loi : Article 58 II de la loi).

III – Disposition visant à la remise d’un rapport sur la pénibilité

Article 8 de la loi.

Après que les députés aient refusé d’abroger l’entrée en vigueur du compte personnel de prévention de la pénibilité au 1er janvier 2015, la loi de simplification prévoit que d’ici le 30 juin 2015, le gouvernement devra remettre au parlement un rapport sur la mise en œuvre du compte personnel de prévention de la pénibilité institué par l’article L 4161-2 du Code du travail. (cf précédents posts)

Après consultation des organisations syndicales et patronales et des branches professionnelles particulièrement concernées par les facteurs de risques professionnels, ce rapport proposera des pistes d’amélioration et de simplification du dispositif, tant du point de vue des entreprises dans leurs obligations de recensement et de déclaration que du point de vue des salariés pour la mobilisation de leurs droits.

IV- Maintien de l’obligation d’information des salariés en cas de cession d’entreprise

Il convient enfin de noter que le Parlement a refusé d’abroger l’obligation d’information préalable des salariés en cas de cession d’une entreprise de moins de 250 salariés. (cf précédent post)

Le décret précisant les modalités d’application du nouveau droit d’information préalable des salariés en cas de cession de leur entreprise a d’ailleurs été publié le 28 octobre 2014 au journal officiel.

Il ajoute de nouvelles dispositions au Code de commerce (Articles D 141-3 ; D 141-4 ; D 141-5 ; D 23-10-1 ; D 23-10-2  et D 23-10-3).

 Arnaud PILLOIX, assisté de Julie BURKHART