Loi sur le dialogue social : vers un dialogue social plus efficace et moins coûteux pour l’entreprise ?

Loi sur le dialogue social : vers un dialogue social plus efficace et moins coûteux pour l’entreprise ?
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Les dispositions prévues par le Code du travail en matière d’organisation des relations collectives sont aujourd’hui  inadaptées à la réalité de l’entreprise.

En effet, les procédures de consultation, d’information et de négociation avec les institutions représentatives du personnel, lourdes et très formelles, prennent trop souvent le pas sur le fond des sujets abordés.

Fort de ce constat, le gouvernement, dans son projet de loi du 22 avril 2015 relatif au Dialogue Social et à l’Emploi , propose aujourd’hui des mesures destinées à rationaliser le dialogue social au sein de l’entreprise afin de le rendre plus efficace et  moins coûteux.

 

1. Un regroupement des réunions avec les IRP

Aujourd’hui, pas moins de 17 thèmes sont prévus en matière d’information-consultation obligatoire du CE, et 12 thèmes doivent donner lieu à obligation de négocier des accords.

Ce dispositif est source de complexité et de redondance, au détriment des échanges sur le fond.

 

Demain, les 17 thèmes en matière d’information/consultation de CE seront regroupés en 3 temps forts, à savoir :

  • Les orientations stratégiques de l’entreprise ;
  • La situation économique et financière de l’entreprise ;
  • La politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.

Etant précisé que le texte supprime également l’obligation d’origine jurisprudentielle qui soumet obligatoirement la mise en place d’accords collectifs, leur révision ou leur dénonciation à l’avis du CE.

Les 12 thèmes en matière négociation seront regroupés en 3 blocs de négociation, à savoir :

  • La rémunération, (négociation annuelle) ;
  • La qualité de vie au travail (négociation annuelle) ;
  • Dans les entreprise d’au moins 300 salariés, la gestion des emplois et des parcours professionnels (négociation triennale).

Etant précisé que, par accord majoritaire, les partenaires sociaux pourront regrouper des thèmes de négociation, en ajouter et en modifier la périodicité.

 

2. Une optimisation du fonctionnement des réunions avec les IRP

Aujourd’hui, la répartition des compétences entre les différentes instances de représentation du personnel est peu claire sur les projets transversaux, ce qui aboutit à une multiplication des réunions.

Ce qui signifie un temps passé et un coût non négligeable pour l’employeur (organisation des réunions, remboursement de frais de déplacement, de repas, voire d’hébergement des représentants du personnel).

 

Demain, lorsqu’un projet nécessite l’information ou la consultation de plusieurs instances représentatives, l’employeur pourra organiser une réunion commune.

Le nombre de participants sera diminué dans la mesure où les membres suppléants des instances ne participeront aux réunions que sous conditions.

L’employeur pourra imposer la tenue des réunions par visioconférences.

 

3. Un renforcement de la négociation dans les entreprises dépourvues de délégué syndical

Aujourd’hui, en l’absence de délégué syndical, seuls les élus (DP, CE, DUP) dans les entreprises de moins de 200 salariés peuvent négocier des accords collectifs mais avec la validation préalable de la commission paritaire de la branche.

 

Demain, les négociations avec les élus pourront intervenir sans condition d’effectif sachant que :

  • S’ils ne sont pas mandatés par une organisation syndicale représentative, la négociation sera limitée aux thèmes dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif ;
  • S’ils sont expressément mandatés, ils pourront négocier sur tout thème.

Etant précisé que, dans les entreprises ayant établi un PV de carence d’IRP ou dans les entreprise de moins de 11 salariés ou si aucun élu n’a manifesté son souhait de négocier, la négociation pourra intervenir avec des salariés à condition qu’ils soient eux-mêmes mandatés par une organisation syndicale représentative.

 

En résumé, ce projet de loi représente pour l’entreprise un progrès indéniable dans la mesure où il est destiné à limiter de façon significative l’éparpillement du dialogue social (trop de réunions avec trop de thèmes et de contraintes formelles), afin :

  • D’une part, de le recentrer sur les questions de fond et de favoriser la négociation ;
  • D’autre part, d’en limiter considérablement le coût pour l’entreprise.

 

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