Rupture conventionnelle dans un contexte de PSE : attention au consentement du salarié

La rupture conventionnelle, qui constitue un mode amiable de rupture du contrat de travail, suppose que chacune des parties y ait consenti de façon libre et éclairée.

Il en résulte qu’en cas de contentieux, une rupture conventionnelle jugée entachée d’un vice du consentement (erreur, dol ou violence), tant sur son principe que sur sa mise en œuvre, doit être annulée et prendre les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

C’est ce qui a été rappelé dans un arrêt récent de la Chambre sociale de la Cour de cassation : un salarié avait signé une rupture conventionnelle avec son employeur le 18 décembre 2015 avant d’en solliciter la nullité, estimant que son consentement avait été vicié par la dissimulation par son ancien employeur, au moment de la conclusion de la rupture conventionnelle, de l’imminence de l’engagement d’une procédure de licenciement économique collectif avec des suppressions de postes et la mise en œuvre d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) offrant des mesures d’accompagnement. En l’espèce, un plan d’action avait été annoncé le 10 décembre 2015 et le PSE avait été présenté au CE en février 2016.

L’employeur a été condamné en appel, la Cour jugeant qu’il savait, avant la signature de la rupture conventionnelle, qu’un PSE était en préparation et qu’il ne pouvait ignorer que le poste du salarié, avec lequel il était alors en discussion, serait supprimé dans le cadre de ce plan.

S’étant pourvu en cassation, l’employeur a tenter d’expliquer qu’à la date de la conclusion de la rupture conventionnelle, aucune décision relative à l’engagement d’une procédure de licenciement collectif, ni à l’établissement d’un PSE, n’avait été prise, et que la Cour d’appel n’avait pas démontré l’existence de manœuvres de sa part ayant vicié le consentement du salarié alors que, précisément, pour qu’un vice du consentement soit reconnu (le dol en l’occurrence), il doit ressorti du dossier que les manœuvres pratiquées par l’une des parties ont été « telles qu’il est évident que, sans ces manœuvres, l’autre partie n’aurait pas contracté ».

Pour autant, la Cour de cassation a rejeté le pourvoi, confirmant l’arrêt d’appel qui a constaté « par une appréciation souveraine des éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, que l’employeur avait dissimulé au salarié l’existence, à la date de conclusion de la convention de rupture, d’un plan de sauvegarde de l’emploi en cours de préparation, prévoyant la suppression de son poste, et que cette dissimulation avait été déterminante du consentement de celui-ci ». (Cass soc, 6 janv. 2021, n° 19-18549)